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엔터웨이 컨설턴트가 전해드리는 Special Column입니다.
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    워라밸(Work and Life Balance) : Work and Life Balance의 준말이다. 좋은 직장의 조건으로 중요시 되고 있다. 요즘 포지션을 진행하다 보면 후보자들이 자주 묻는 질문 중 하나가 해당 회사의 워라밸은 어떠냐는 질문이다.. 워라밸은 work and life balance 의 줄임말로 일과 삶의 균형이라는 뜻이며 어떤 일자리가 가진 업무 강도와 여가시간의 균형을 일컫는 표현이다. 신조어이기는 하지만 실제 워라밸이 이직에 중요 요소가 된 건 좀 된 것 같다. 실례로 수 년 전 국내 모 대기업에 재직..
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    소주제: AI 시대 인재! 신(新) 르네상스에서 답을 찾다. 프롤로그 얼마 전 까지만 해도 사람들은 오래 전부터 인간의 복잡한 사고와 지능을 가지고 있는 인공지능 기계에 대해 이야기하곤 하였지만 아직은 미지의 영역이며 그 실현 가능성에 대하여 회의적인 시각이 주를 이루었던 것이 사실이었다. 그런데, 얼마 전 Google의 DeepMind에서 개발한 ‘Deep Learning’이라는 새로운 Algorithm을 바탕으로 인간과 컴퓨터의 대결에서 인간 최후의 보루로 생각되었던 “바둑”에서 놀라운 학습능력과 연산능력을 바탕으로 독보적..
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    ‘파랑새 증후군’이란 현실에 만족하지 못하고 새로운 이상을 추구하는 증상을 뜻하는 말로 보통 어려서부터 부모의 과잉보호 아래 자립심이 부족한 어린이들을 일컫는 말로 종종 쓰였는데, 직장인들 사이에서는 현재 직장이나 업무에 만족하지 못하고 금방 이직하려는 사람들에게 자주 쓰이는 용어로 등장했다. 이직을 하면 지금 상황보다는 좀 더 나아지겠지 라는 막연한 생각으로 이직을 하였으나 현실과 이상이 부딪히면서 다시 이직을 고민하고 있는 직장인들이 늘어나고 있는 추세이다. 취업포털 사이트에 따르면 직장인 58.9..
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    기업에서 입사 지원자의 이력서 내용 중 특히 이직 사유 내용에 주목하는 것은 바로 이전 직장생활, 직장을 대하는 태도를 미루어 짐작할 수 있기 때문이다. 한 나라에서 기업이라는 곳이 조직문화 면에서 크게 다르지 않다. 물론 업종 간 (예를 들어 IT업계와 제조업계)의 차이는 무시할 수 없지만 그 속에서 생활하고 일하는 조직원들의 군상이 크게 다른 경우는 별로 없다. 사람은 누구나 다른 성격과 행동양식,, 개성들이 있지만 조직 속에서 행동하는 인간들은 대개 비슷한 행동을 보이기 때문이다. 따라서 이전 직장..
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    Specialist란 전문적인 지식과 자격을 바탕으로 본인 스스로의 통제 하에 자발적으로 업무를 수행하며, 특정한 분야에 한정되어 전문성으로 갖고 일하는 전문직이며, 보통 일반직과 비교하여 연봉이나 보상수준에 차이가 있으며 ‘Expert’라고도 불린다. 현재, Specialist로 불리는 직업으로는 회계사, 변호사, 전략컨설턴트, M&A전문가, 혁신전문가, 투자전문가, 마케팅분석 전문가 등이 있다. 최근에 마이크소프트와 영국 컨설팅업체 미래연구소(The future laboratory) 가 공동으로 분석한 “10년 뒤 각광 받을 유망직업 ..
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    채용 현장 일선에서 다양한 경력직 채용 대행을 진행하다 보면, 여러모로 아쉬운 경우를 접하게 된다. 최근 중견기업 법무팀장으로 추천한 박 팀장의 경우도 그러하다. 국내 상위권 대학 법학과를 졸업하고, 대기업 법무 팀에서 약 10년간 근무한 경력의 박 팀장. 대기업 이후 중견기업으로, 다시 중소기업으로 이직하면서 약간은 부침을 겪고 있지만, 기업 법무 분야에서 다양한 경력을 갖춘 전문가라 생각하여 예비 후보자로 선정하였다. 특히, 초기 성장기업에서 다양한 프로세스와 매뉴얼을 구축하여 기업의 성..
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    회사 입사를 하기 위한 과정으로 피해 갈 수 없는 첫 번째는 바로 자기소개서를 작성하는 것입니다. 즉, 자기소개서를 제대로 쓰지 않고는 원하는 회사에 입사하기 어렵다고 해도 과언이 아닐 것입니다. 필자 또한 지금까지 수없이 많이 자기소개서를 써 본 경험이 있으며 현재 헤드헌터로 일하면서 하루에도 수십 명의 자기소개서를 접하고 있습니다. 또한 대기업 공채가 시작되기 2~3개월 전이면 지인들을 통해서 소개받은 대학 재학생, 보통 4학년들의 자기소개서 지도 부탁을 받곤 합니다. 올해도 어김없이 7월부터 주말..
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    한 번은 이런 일이 있었다. A라는 포지션에 K 군, J 군을 추천하게 되었고, 두 후보자 모두 눈에 띌만한 각각의 장점이 있었고, 각 후보의 장점들이 회사에서 원하는 직무를 하는데 도움이 될 거라는 판단이 있었다. 두 명의 후보 모두에게 인터뷰 요청이 있어서 미팅을 통하여 회사의 JD 요건에 맞게 가이드를 한 후였다. 문제는 여기서부터였다. 하루에 한 번씩 K 후보에게 수많은 질문을 받게 되었는데, 그중 가장 당황스러우면서도 잊을 수 없던 질문은 이런 종류였다. “혹시 몇 명이나 이 포지션에 지원되었나요..
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    프롤로그 수많은 사람과 사회가 켜켜이 엮여 있는 이 세상은 상호작용하여 무수히 많은 상수(확실성)와 변수(불확실성)로 이루어진 사건으로 이루어져 있다. 많은 기술과 기계의 발달로 예전에 비해 많은 것들을 예측할 수 있지만 여전히 이미 정해진 상수와 상수의 몇 단계 결합만으로도 정확한 결과를 예측하기 어렵다. 하물며 상수와 변수, 변수와 변수의 예측 불가능한 조합은 말할 필요도 없을 것이다. Risk라고 함은 통상 확실성(상수)과 불확실성(변수)의 경계에 있는 위험을 말하는데 예측이 가능하여..
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    수많은 意思疏通 속에서(연인, 거래처, 상사, 동료, 면접관 등) 상대방이 나에 대해 어떻게 생각하고 있는지 늘 궁금해하고 있습니다. 만약 이러한 他人의 생각을 알아차릴 수 있다면… 보다 좋은 연인으로, 협상력이 우수한 바이어로, 입사를 위한 면접에서 최적의 후보자로 자리매김할 수 있을 것입니다. 보통 대화 도중 상대방의 말과 얼굴 표정을 통해 생각을 읽어 낼 수도 있습니다. 그러나, 이미 우리는 어릴 때부터, white lie와 poker face로 본인의 생각을 들키지 않는 방법을 무의식적으로 학습을 해 왔다는 것입..
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    좋은 인재를 뽑기가 어렵다고들 한다. 과연 무엇이 문제일까. 결코 좋은 인재가 없어서는 아닐 것이다. 냉정한 시선으로 내 부의 문화를 검토해보면 어떨까. 여전히 조직 내에 학연이나 지연 등의 케케묵은 카르텔이 존재하지는 않는지, 명문대 출신 이라는 학위와 훈련된 면접 기술에 현혹되지는 않는지, 혁신 조직을 육성한다면서 위계가 암묵적으로 존재하는 인사 장치 는 없는지 살펴봐야 할 것이다.
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    채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다. 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.
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    채용 업무를 하면서 리콜을 했던 적이 있다. 당시 채용을 결정했던 스타트업 대표이사는 한 동안 일을 해본 후 더는 같이 근 무할 수 없는 팀장을 필자에게 결자해지 해달라고 제안했다. 여러 손실과 후유증이 발생했지만, 결국 채용을 리콜시켰다. 그 런데 아무리 복기해도 과거 시점으로 돌아갔을 때 그 후보자를 추천할 수밖에 없었을 것 같다는 결론에서 벗어나기 힘들 다. 그만큼 사람은 알기 어렵다는 명제를 되뇌게 된다.
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    국내에서 AI의 관심이 뜨거워진 것은 ‘알파고’의 영향이 가장 클 것이다. 기업에서는 AI시대를 준비하면서 인재를 재정의하고, 이들을 확보 및 육성하는 전략을 새롭게 수립하고 있다. 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? AI 시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 방향을 고민해보고자 한다.
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    직장인이라면 누구라도 임원을 꿈꾼다. 하지만 누구나 갈 수 없는 자리기도 하다. 임원은 빛을 내지만, 그만큼 고된 자리다. 회사가 부여한 소임을 수행하는 것은 물론, 직원들을 보듬어야 하는 임무도 해내야 한다. 임원이라는 이름에 걸맞게 빛을 낼 수 있는 방법을 소개하고자 한다.
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    기업의 임원을 선발하는 것은 단순히 고스펙의 컬렉션을 하는 것이 아닌, 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이다. 따라서 왜 그 사람을 임원으로 채용해야 하는가라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 실질적으로 기업에 도움이 되는 사람인지를 냉정하게 판단해야 할 것이다. 이번호부터 총 4회에 걸쳐 임원선발과 평가, 보상, 유지 등에 대해 알아보고자 한다. 첫 회에서는 중국의 역사 소설인 《초한지》속에서 인재, 특히 임원 선발의 지혜를 찾아내 보자.
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    경영 환경이 빠르게 변화하는 만큼 경력사원 채용을 선호하는 기업이 많아지는 추세다. 많은 기업이 어렵게 우수 인재를 영입했음에도 불구하고 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 발생한다. 새로운 인재 영입과 육성은 HR의 오랜 고민이 아닐 수 없다. 여기에서는 채용 전문가의 시각으로 외부 인재 영입시 주의사항과 이들을 조직에 적응시키는 Tip을 알아보고자 한다.
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    지인을 통해 회사에 입사한다고 하며 흔히 ‘낙하산’이란 말을 떠올리는 사람이 적지 않다. 낙하산을 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성 등과 관계없이 ‘권력자’가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람에게 어떤 책임을 맡기는 것을 말한다. 이런 낙하산을 해당 조직 내부 직원의 불만을 높이고, 해당 기관의 발전을 저해하는 요인이 된다는 등의 부정적인 평가도 받는다. 물론 모두가 그런 것은 아니지만.
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    최근 조사에 따르면 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 하고 있다고 응답했다. 또 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 미친다고 답했다. 얼마 전 실시한 모 금융지주회사의 회장 선발 과정이 화제가 됐다. 통상적으로 최종 합격자를 검증하는 과정에서 평판조회를 진행해 2차 후보자를 선발했다. 이것이 알려지면서 평판조회의 중요성이 다시 한 번 더 주목받았다.
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    헤드헌터가 바라본 성공적인 이직을 하는 사람의 특성은 무엇일까. 당연한 말일지 모르나 ‘현재에 충실하되, 적합한 기회를 잡는 사람’이다. 성공적인 이직 타이밍을 잡기 위해 늘 주의를 기울이는 것도 중요하지만, 막상 그 기회가 왔을 때 잡을 수 있는 사람은 현재에 충실해 훌륭한 평판 등을 쌓은 사람이라는 것이다. 특히 우리나라처럼 평가에 직무능력 못지않게 사람의 인성을 중시하는 곳에서는 더더욱 그렇다.
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