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  • 01헤드헌터칼럼
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엔터웨이 컨설턴트가 전해드리는 Special Column입니다.
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    요즘 심각한 취업난으로 많은 구직자들이 우울한 나날을 보내고 있다. 좁디좁은 취업의 문을 두드리는 구직자들에게 면접은 피할 수 없는 관문. 한정된 시간 면접관에게 보이는 인상은 실력 못지않게 취업의 당락을 결정짓는 중요한 요인이다. 짧은 시간 참신함과 열정을 최대한 발휘해 인사담당자에게 깊은 인상을 남긴 합격자들도 있지만 지나친 행동이나 사소한 실수로 탈락의 고배를 마신 지원자들도 있다. 최근 한 채용 전문 기업에서 조사한 결과 인사담당자들은 호감 가는 지원자일수록 면접을 오래 하는 것으로 나타났다. 그리고..
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    지난 3월, 전 세계의 이목을 집중시킨 인공지능 알파고와 천재 바둑기사 이세돌과의 대국은 인류 역사에서 새로운 판도라의 상자를 열었다. 인공지능과 인간의 바둑 대국은 승부 자체도 큰 흥미를 끌었지만, 인공지능의 발전과 인류의 미래에 대한 관심을 촉발시켰다는 점에서 또 다른 족적을 남겼다. 특히 사람들은 인공지능의 급속한 발전에 놀라워하면서 인공지능이 가져올 직업의 변화에 큰 두려움을 갖게 되었다. 인공지능 전문가들은 인공지능의 빠른 진화로 인해 20여 년 후에는 산업 혁명과 같은 급격한 전환의 시..
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    프롤로그 많은 사람들이 중국의 역사 소설 중 하나인 “초한지(楚漢志)”를 알고 있을 것입니다. “춘추전국시대였던 중국을 통일한 진나라의 “진시황제”가 만리장성을 만들고 아방궁을 만들며 착취와 폭정을 일삼자 진나라에게 망한 6국들의 후손들은 반란을 일으켰고 그 중 가장 대표적인 인물이었던 “초나라 항우”와 “한나라 유방”의 오랜 대결을 여러 인물들의 활약과 처세를 버무려 세밀하게 그린 걸작 중의 걸작으로 현대까지도 많이 읽히는 고전 중의 하나입니다. 이 책에는 천하를 도모할 수 있을 만큼..
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    1. 왜 필요한가? 우리는 조직의 일원으로서 훌륭한 <일꾼>으로 앞만 보고 열심히 살고 있다. 그러나, 문득문득 자아와 정체성을 잊고 다람쥐 쳇바퀴 도는 삶을 살게 된다는 것을 알고 <정체성의 위기>에 빠지기도 하고 slump의 늪에서 허우적대거나 심할 경우 자기 삶에 대한 심각한 회의나 실존적 고민에 빠지기도 한다. 톰 피터스라는 경영학 구루는 1999년 이라는 저서에서 개인도 Branding이 필요하다는 걸 역설한다. Brand You의 핵심은, 당신이 지금 시티그룹이나 GE,..
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    제2의 심장이라 불리는 발에 대한 생각과 나름 경험으로 습득한 지식에 대해 몇 자 적어보고자 한다. 제 글을 읽는 분들께 조금이라도 도움이 되었으면 하는 바람이다. 나는 발목을 접질리어 인대 손상으로 4~5개월간 제대로 걷지도 못하고 치료를 받으며 불편한 생활을 한 경험이 있다. 또 “족저 근막염”이라는 증상을 겪어보며 남에게 말할 수 없는 나만 아는 통증에 수개월간 시달린 경험도 있다. 두발로 걸어 다니는 것이 어떻게 보면 직립보행을 하는 인간이 할 수 있는 가장 기본적인 기능 중 하나이며 사람이 사..
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    프롤로그 "양날의 검"이라는 말이 있습니다. "큰 이득이 됨과 동시에 큰 해를 가져올 수도 있는 도구나 상황 등을 뜻하는 비유적인 표현"으로 "잘 쓰면 유용하지만, 어설프게 쓰거나 남용하면 독이 될 수 있다는 뜻"입니다. 필자의 생각에 기업의 입장에서 보면 경력채용이 딱 이 "양날의 검"과 들어맞는 상황입니다. 경력채용이라는 채용 방식을 통해 새로운 인재를 수혈하여 구태의연한 기업문화를 일신(一新)하여 나태하거나 타성에 젖어있는 기존 임직원들과 시스템에 신선한 긴장감과 건전한 경..
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    2015년 12월 국내 최대 A 그룹사의 임원 인사를 보면 퇴임 임원 수가 신규 선임 임원 수의 2배를 훨씬 웃도는 것으로 나타났다. 상장 계열 15개사의 임원 퇴임 공시 현황을 조사한 결과 10개 계열사에서 총 97명의 퇴임 임원이 발생한 것으로 집계됐다. 반면 같은 기간 선임 임원 신고 수는 총 42명으로, 퇴임 임원 수의 절반에도 미치지 못하는 것으로 조사됐다. 경영자 총연합회 조사에 따르면 대졸 신입사원이 임원이 되는 비율은 0.74%, 대기업의 경우 0.47%이다. 사원이 대기업 부장까지 승진하는 ..
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    사회 초년생 시절 우리가 생각하고 꿈꿨던 목표들은 현재 우리의 목표와 비교하였을 때 수년간의 경력과 경험이 쌓이면서 조금씩 변화되어 왔다. 20대의 패기 넘치던 시절에 세상을 바라본 시각과 지금 현재에 바라보는 시각이 많이 달라졌기 때문이다. 자신이 생각하고 꿈꿨던 목표가 이뤄지지 않을 때 누군가는 그것을 “실패”라고 정의하고, 누군가는 “또 다른 기회”라고 정의한다. 살면서 우리는 숱한 실패와 실수를 겪게 될 것이고, 그 과정들을 경험하고 배우면서 우리는 선택의 기로에서 좀 더 신중하게 선택과 집중을 할 ..
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    가치 투자와 모멘텀 투자 주식투자는 자본주의 시장에서 부를 획득하는 가장 대표적인 방법 중 하나로 그 역사만큼이나 무수히 많은 방법론을 낳아왔다. 그중에서도 가장 대표적인 방법론 2가지를 꼽으라면 가치 투자와 모멘텀 투자라 할 수 있을 것이다. 가치 투자란 기업의 본질적 가치 즉, 수익창출 능력과 이를 지속할 수 있는 능력에 집중하여 투자 수익을 극대화하는 유형인 반면, 모멘텀 투자란 운동량 혹은 가속도를 의미하던 물리학 용어에서 파생된 의미로 시장심리, 분위기 혹은 수급 등을 바탕으로 투자를..
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    작년 초 영국의 주간지 The Economist에 났던 기사 하나가 한동안 화제였다. [직업의 미래: 밀려드는 파도 The future of jobs: The onrushing wave]라는 제목의 기사는 "기술의 발전이 직업을 없앨 것이라는 우려와 달리 지금까지는 오히려 직업을 더 만들어 냈지만 앞으로는 달라질 수 있다."는 내용의 긴 글이다. 이 글 중에 포함된 "테크놀로지로 인하여 곧 없어질 직업들 Top 20"이라는 주제의 표(아래 참조)가 많은 논란을 낳았는데 "누구의 직업이 먼저 없어지냐"를 놓고 소셜 미디어(Social ..
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    좋은 인재를 뽑기가 어렵다고들 한다. 과연 무엇이 문제일까. 결코 좋은 인재가 없어서는 아닐 것이다. 냉정한 시선으로 내 부의 문화를 검토해보면 어떨까. 여전히 조직 내에 학연이나 지연 등의 케케묵은 카르텔이 존재하지는 않는지, 명문대 출신 이라는 학위와 훈련된 면접 기술에 현혹되지는 않는지, 혁신 조직을 육성한다면서 위계가 암묵적으로 존재하는 인사 장치 는 없는지 살펴봐야 할 것이다.
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    채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다. 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.
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    채용 업무를 하면서 리콜을 했던 적이 있다. 당시 채용을 결정했던 스타트업 대표이사는 한 동안 일을 해본 후 더는 같이 근 무할 수 없는 팀장을 필자에게 결자해지 해달라고 제안했다. 여러 손실과 후유증이 발생했지만, 결국 채용을 리콜시켰다. 그 런데 아무리 복기해도 과거 시점으로 돌아갔을 때 그 후보자를 추천할 수밖에 없었을 것 같다는 결론에서 벗어나기 힘들 다. 그만큼 사람은 알기 어렵다는 명제를 되뇌게 된다.
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    국내에서 AI의 관심이 뜨거워진 것은 ‘알파고’의 영향이 가장 클 것이다. 기업에서는 AI시대를 준비하면서 인재를 재정의하고, 이들을 확보 및 육성하는 전략을 새롭게 수립하고 있다. 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? AI 시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 방향을 고민해보고자 한다.
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    직장인이라면 누구라도 임원을 꿈꾼다. 하지만 누구나 갈 수 없는 자리기도 하다. 임원은 빛을 내지만, 그만큼 고된 자리다. 회사가 부여한 소임을 수행하는 것은 물론, 직원들을 보듬어야 하는 임무도 해내야 한다. 임원이라는 이름에 걸맞게 빛을 낼 수 있는 방법을 소개하고자 한다.
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    기업의 임원을 선발하는 것은 단순히 고스펙의 컬렉션을 하는 것이 아닌, 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이다. 따라서 왜 그 사람을 임원으로 채용해야 하는가라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 실질적으로 기업에 도움이 되는 사람인지를 냉정하게 판단해야 할 것이다. 이번호부터 총 4회에 걸쳐 임원선발과 평가, 보상, 유지 등에 대해 알아보고자 한다. 첫 회에서는 중국의 역사 소설인 《초한지》속에서 인재, 특히 임원 선발의 지혜를 찾아내 보자.
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    경영 환경이 빠르게 변화하는 만큼 경력사원 채용을 선호하는 기업이 많아지는 추세다. 많은 기업이 어렵게 우수 인재를 영입했음에도 불구하고 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 발생한다. 새로운 인재 영입과 육성은 HR의 오랜 고민이 아닐 수 없다. 여기에서는 채용 전문가의 시각으로 외부 인재 영입시 주의사항과 이들을 조직에 적응시키는 Tip을 알아보고자 한다.
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    지인을 통해 회사에 입사한다고 하며 흔히 ‘낙하산’이란 말을 떠올리는 사람이 적지 않다. 낙하산을 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성 등과 관계없이 ‘권력자’가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람에게 어떤 책임을 맡기는 것을 말한다. 이런 낙하산을 해당 조직 내부 직원의 불만을 높이고, 해당 기관의 발전을 저해하는 요인이 된다는 등의 부정적인 평가도 받는다. 물론 모두가 그런 것은 아니지만.
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    최근 조사에 따르면 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 하고 있다고 응답했다. 또 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 미친다고 답했다. 얼마 전 실시한 모 금융지주회사의 회장 선발 과정이 화제가 됐다. 통상적으로 최종 합격자를 검증하는 과정에서 평판조회를 진행해 2차 후보자를 선발했다. 이것이 알려지면서 평판조회의 중요성이 다시 한 번 더 주목받았다.
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    헤드헌터가 바라본 성공적인 이직을 하는 사람의 특성은 무엇일까. 당연한 말일지 모르나 ‘현재에 충실하되, 적합한 기회를 잡는 사람’이다. 성공적인 이직 타이밍을 잡기 위해 늘 주의를 기울이는 것도 중요하지만, 막상 그 기회가 왔을 때 잡을 수 있는 사람은 현재에 충실해 훌륭한 평판 등을 쌓은 사람이라는 것이다. 특히 우리나라처럼 평가에 직무능력 못지않게 사람의 인성을 중시하는 곳에서는 더더욱 그렇다.
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