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  • 01헤드헌터칼럼
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엔터웨이 컨설턴트가 전해드리는 Special Column입니다.
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    “임원(任員)”이란 상법상으로는 업무를 집행ㆍ감시ㆍ감독하는 이사회의 이사(등기 이사)와 감사를 뜻하지만, 우리가 통상 임원이라 할 때는 회장-부회장-사장-부사장-전무-상무-이사 등 대표이사를 포함하여 대표이사로부터 위임을 받아 회사의 업무를 집행하는 “집행임원”을 말한다. 기업마다 직급 체계가 조금씩 달라 명확히 규정하기는 어렵지만 사회적으로는 대개 “이사” 직급 이상을 임원으로 보고 있다. (물론 “이사보”라던가 “이사대우”라는 표현을 써서 준임원으로 대우하는 곳이 있는가 하면 아예 이사 직급 없이 “상무..
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    직장을 잃은 뒤 3개월 이상이 되면 서서히 다시 일해야 한다는 불안과 심리적인 압박으로 스트레스를 받게 된다. 어떠한 사유로 경력이 단절됐든 당면한 문제의 해결은 본인의 노력이 최선이다. 하지만 그 방법을 모르는 사람이 많다. 경력단절은 길어지고 자포자기하는 심정으로 안일하게 선택해 경력을 분산시키고 만다. 이와 같은 상황에 직면한다면 최소한 아래와 같은 방법으로 경력단절을 극복하자. 인맥ㆍ전문 인력 적극 활용 첫째, 자신의 상황을 인정하고 받아들인다. 현재 자신의 상황을 인정..
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    최근 여성 취업자 수가 천만 명에 육박하고, 여성 고용률이 50%를 넘어섰다는 반가운 뉴스가 보도된 바 있다. 이와 함께 조직 내 여성관리자의 비중이 급속도로 증가하고 있다는 사실 또한 이제는 더 이상 낯설지 않은 현실이다. 그러나 이러한 여성 관리자의 수적인 증가에도 불구하고, 남녀 간의 직급 불균형 문제는 여전히 존재한다. 이러한 현상은 당분간 지속될 것이다. 외국계 기업은 해외 본사의 제도와 가치 등의 영향으로 국내 기업보다는 불평등이 덜한 편이라고 하지만, 대부분의 국내 기업은 뿌리깊은 관행과 ..
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    시대별 트렌드를 살펴보면 컴퓨터가 보급되던 시절에는 PC가, 인터넷이 보급되던 시절에는 닷컴 버블, 현재의 스마트 기기는 이미 보급이 될 만큼 되었고 이제는 사물 인터넷, 빅데이터, 클라우드 등이 강조되고 있습니다. 물론 이런 것들은 우리를 너무나도 편한 세상에 살게 하고 있지만 빛이 있는 곳에는 어둠도 있기 마련이죠. 인터넷의 등장은 악성코드와 정보 유출, 보안 문제라는 달갑지 않은 불청객을 같이 불러왔습니다. 과거 휴대폰이 스마트폰이 아니었을 때, 휴대폰은 악성코드 문제나 개인 정보 유출 문제에서 비교적..
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    "소시지, 오이지, 단무지, 지지지"라는 말을 들어 보셨나요? "당신의 혈액형은 무엇입니까?" "X형입니다." "당신은 오이지군요? 오만하고 이기적이고 지랄 같은 성격을 가졌군요?" 막역한 지인들끼리 만나면 이런 우스개 소리를 주고받는 경우가 종종 있습니다. "당신은 사백안[눈동자 주위로 모든 흰자위가 드러나는 눈]을 가져서 윤리의식에서 벗어나는 일을 저지르기 쉬우니 조심해야 할 사람 같아요." "당신은 매부리코[매의 부리 모양의 코]를 가져서 돈에 욕심이 많아서 인색하고 잔꾀를 잘 부릴 것 ..
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    요즘 사회에서 가장 귀한 자원은 바로 "사람"이다. 각 기업에서도 자신들의 미래를 책임질 사람을 얻기 위해 보이지 않는 "인재 전쟁"을 벌이고 있고, 이러한 인재 전쟁의 한가운데 필자 같은 헤드헌터들이 있다. 2002년 우연한 기회에 엔터웨이파트너스에 입사하여 13년째 헤드헌터로서의 길을 걸으며 수많은 채용 포지션을 진행하였고 수치로 따져 보니 1년에 약 200명의 후보자를 만났으며 현재까지 2500명 이상의 다양한 후보자를 만날 수 있었다. 한 해 한 해 시간이 흘러가고, 후보자들을 만날수록 점점 ..
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    어느 대기업의 면접 대기실의 풍경인데, 후보자가 너무 긴장하지 않고 자신의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록 기업 홍보 동영상 및 선배들의 오리엔테이션 동영상, 개그콘서트, 다양한 음악 프로그램을 틀어 준다는 것이다. 이렇게 적잖은 비용을 투자해 가면서 채용을 하는 이유는 무엇일까? 단순하지만 우수한 인재를 확보하고 인재들에게 기업 이미지를 좋게 심어주기 위해서이다. 회사의 현황과 비전을 설명해 주면서 “이 회사를 갈까 말까” 하는 결정을 내리는데 도움을 주려는 것이다. HR의 많은 영역들이 그..
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    “탁월한 혜안과 수많은 프로젝트를 경험한 TOP 3 컨설팅 펌 출신의 CSO는 기업이 고민하는 현안 문제는 물론 중장기 Roadmap 수립과 성공적인 성과물을 도출할 수 있다.” 유례없는 전 세계 경기 침체로 경제 전반의 위기와 불안감이 확산되고 있는 지금 이러한 위기를 극복하기 위해 많은 기업에서는 우수 인재 확보를 통한 기업의 경쟁력 강화를 다양한 문제들을 한 번에 풀 수 있는 “마술 탄환”으로 생각하고 있다. 즉, 외부에서의 우수한 인재의 영입이 새로운 “만병통치약(Snake oil)”은 아닐..
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    2015년 6월 25일 현재 메르스 확진 환자 179명 사망자 27명 격리자 3103명... 중동 호흡기 증후군으로 온 나라가 뒤숭숭하다. 난데없는 전국구 전염병으로 회식도, 쇼핑도, 하물며 동네병원 가는 것도 꺼려지는 마당에 지인 한 명이 불쑥 지역 전문가로 파견 나가 있는 남편을 따라 쿠웨이트로 간다고 했다. 이 마당에 중동에 가고 싶냐고 묻는 필자에게 그녀는 정작 중동 사람들은 메르스를 한국인들만큼 민감하게 받아들이지 않는 것 같다고 말했다. 그러면서 메르스보다 더 무서운 책이 한 권 있으니 꼭 챙겨..
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    인생에 있어서 가장 중요한 것은 사람이고, 모든 일에 있어서 사람과 사람 간의 관계가 점점 더 중요해지고 있다. 성공한 사람들의 성공 스토리를 들어보면 하나같이 주변에 좋은 사람이 있었고, 어렵고 힘들 때 역경을 헤쳐 나갈 수 있도록 도와준 사람들이 있었기에 가능하다고 한다. 세상의 모든 일은 혼자서 할 수 없고, 다른 사람의 도움을 주고받으며 협력하여 커뮤니케이션 하면서 인간과 사회는 발전해왔다. 현대에는 독자적이고, 폐쇄적인 생활로는 더 이상 발전을 하기가 어려운 시대가 되었고, 정보화 시대를 맞이하여..
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    좋은 인재를 뽑기가 어렵다고들 한다. 과연 무엇이 문제일까. 결코 좋은 인재가 없어서는 아닐 것이다. 냉정한 시선으로 내 부의 문화를 검토해보면 어떨까. 여전히 조직 내에 학연이나 지연 등의 케케묵은 카르텔이 존재하지는 않는지, 명문대 출신 이라는 학위와 훈련된 면접 기술에 현혹되지는 않는지, 혁신 조직을 육성한다면서 위계가 암묵적으로 존재하는 인사 장치 는 없는지 살펴봐야 할 것이다.
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    채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다. 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.
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    채용 업무를 하면서 리콜을 했던 적이 있다. 당시 채용을 결정했던 스타트업 대표이사는 한 동안 일을 해본 후 더는 같이 근 무할 수 없는 팀장을 필자에게 결자해지 해달라고 제안했다. 여러 손실과 후유증이 발생했지만, 결국 채용을 리콜시켰다. 그 런데 아무리 복기해도 과거 시점으로 돌아갔을 때 그 후보자를 추천할 수밖에 없었을 것 같다는 결론에서 벗어나기 힘들 다. 그만큼 사람은 알기 어렵다는 명제를 되뇌게 된다.
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    국내에서 AI의 관심이 뜨거워진 것은 ‘알파고’의 영향이 가장 클 것이다. 기업에서는 AI시대를 준비하면서 인재를 재정의하고, 이들을 확보 및 육성하는 전략을 새롭게 수립하고 있다. 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? AI 시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 방향을 고민해보고자 한다.
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    직장인이라면 누구라도 임원을 꿈꾼다. 하지만 누구나 갈 수 없는 자리기도 하다. 임원은 빛을 내지만, 그만큼 고된 자리다. 회사가 부여한 소임을 수행하는 것은 물론, 직원들을 보듬어야 하는 임무도 해내야 한다. 임원이라는 이름에 걸맞게 빛을 낼 수 있는 방법을 소개하고자 한다.
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    기업의 임원을 선발하는 것은 단순히 고스펙의 컬렉션을 하는 것이 아닌, 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이다. 따라서 왜 그 사람을 임원으로 채용해야 하는가라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 실질적으로 기업에 도움이 되는 사람인지를 냉정하게 판단해야 할 것이다. 이번호부터 총 4회에 걸쳐 임원선발과 평가, 보상, 유지 등에 대해 알아보고자 한다. 첫 회에서는 중국의 역사 소설인 《초한지》속에서 인재, 특히 임원 선발의 지혜를 찾아내 보자.
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    경영 환경이 빠르게 변화하는 만큼 경력사원 채용을 선호하는 기업이 많아지는 추세다. 많은 기업이 어렵게 우수 인재를 영입했음에도 불구하고 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 발생한다. 새로운 인재 영입과 육성은 HR의 오랜 고민이 아닐 수 없다. 여기에서는 채용 전문가의 시각으로 외부 인재 영입시 주의사항과 이들을 조직에 적응시키는 Tip을 알아보고자 한다.
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    지인을 통해 회사에 입사한다고 하며 흔히 ‘낙하산’이란 말을 떠올리는 사람이 적지 않다. 낙하산을 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성 등과 관계없이 ‘권력자’가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람에게 어떤 책임을 맡기는 것을 말한다. 이런 낙하산을 해당 조직 내부 직원의 불만을 높이고, 해당 기관의 발전을 저해하는 요인이 된다는 등의 부정적인 평가도 받는다. 물론 모두가 그런 것은 아니지만.
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    최근 조사에 따르면 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 하고 있다고 응답했다. 또 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 미친다고 답했다. 얼마 전 실시한 모 금융지주회사의 회장 선발 과정이 화제가 됐다. 통상적으로 최종 합격자를 검증하는 과정에서 평판조회를 진행해 2차 후보자를 선발했다. 이것이 알려지면서 평판조회의 중요성이 다시 한 번 더 주목받았다.
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    헤드헌터가 바라본 성공적인 이직을 하는 사람의 특성은 무엇일까. 당연한 말일지 모르나 ‘현재에 충실하되, 적합한 기회를 잡는 사람’이다. 성공적인 이직 타이밍을 잡기 위해 늘 주의를 기울이는 것도 중요하지만, 막상 그 기회가 왔을 때 잡을 수 있는 사람은 현재에 충실해 훌륭한 평판 등을 쌓은 사람이라는 것이다. 특히 우리나라처럼 평가에 직무능력 못지않게 사람의 인성을 중시하는 곳에서는 더더욱 그렇다.
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