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  • 01헤드헌터칼럼
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엔터웨이 컨설턴트가 전해드리는 Special Column입니다.
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    경력개발이 단절되거나 발전에 한계를 느끼는 직장인이라면 한 번씩은 이런 고민을 해본 적이 있지 않은가. "내게 좋은 기회가 주어진다면" 또는 "다른 조직에 합류되면" 내 능력을 조금은 더 발휘할 텐데 라고 말이다. 현대 직장인 가운데 일하고 있는 회사에 만족하며 지내는 사람이 얼마나 될까? 한 설문조사에 따르면 현재 직장에 만족하는 사람은 29.3%에 불과하다고 집계됐다. 대부분의 직장인은 현실을 부정하면서도 어쩔 수 없이 직장생활을 하는 경우가 많다는 말로 해석된다. 하지만 이들과 달리 기회를 찾아 경력 ..
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    “채용은 주관적이다”라는 말과 함께 선배와 채용에 대해 이야기를 나눈 적이 있다. 선배의 논리는 인사 담당자 및 현업에서의 최종의사 결정권자들이 미치는 영향이 매우 중요하며 이들이 가장 결정적인 순간에 영향력을 미칠 수 있기 때문에 채용은 주관적이라는 말을 언급하였다. 하지만 산업 및 조직 심리학 대학원을 이수한 필자는 과학적이고 체계적인 인사기획을 지향하기 때문에 “채용은 주관적이다”라는 선배의 말에 다소 의아했다. 하지만 최근 J 후보자의 채용 프로세스를 진행하면서 선배의 말에 어느 정도 동..
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    사람은 누구나 행복을 추구하지만 우리의 인생이 하루하루 축제 같을 수만은 없다. 인생을 살아가는 중에는 희로애락을 경험하게 되며, 환희의 축배와 절망의 한숨 소리가 시계추처럼 교차되는 게 바로 우리네 삶이다. 인생이라는 기나긴 여행길 앞에는 언제나 그 길을 가로막는 장애물이나 여행을 고달프게 하는 비포장도로, 웅덩이들이 수시로 등장한다. 때로는 펑크 난 타이어처럼 예상치 못한 일들도 불쑥불쑥 터진다. 삶의 여정 중에 시련과 위기, 낙심과 절망의 밤은 정도의 차이가 있을 뿐 누구에게나 찾아오게 마련이다. ..
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    헤드헌팅이란 이름 그대로 헤드(Head)를 헌팅(Hunting) 한다는 것인데 기업의 중역(executive)급 인재를 스카우트하는 개념이 시초이며 경력직 이직에 대한 것이 대부분이다. 경력자들도 대학을 나와서 갓 입사한 신입사원이었던 때가 분명히 있었을 것이고 그런 시절이 지나야 경력도 쌓여 경력직이 되는 것이므로 필자는 그 첫 단추인 신입사원 채용에 관련된 이야기를 해보고자 한다. 한창 취업시즌이다. 대학 졸업자들이 사회로 진출하고 기업에서도 대대적인 신입사원 채용을 하는 시기이다. 그러나 ‘취업대란’, ‘청년실업..
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    치열한 경쟁으로 삶이 점점 고단해지고 한치 앞도 볼 수 없는 불안정한 상황을 경험하며 많은 직장인들이 본인의 삶을 돌아보고 앞으로 어떻게 살아가야 할지를 고민하고 있습니다. 부모님의 세대에서 이미 부를 이뤄 그것을 상속받을 수 있기 때문에 많은 노력을 하지 않아도 그런대로 살 수 있는 속칭 “금수저”를 물고 태어난 소수의 직장인을 제외하고 앞으로 “무엇을 해야 먹고 살수 있나?”라는 화두는 피할 수 없는 숙명입니다. 또한, “목구멍이 포도청”이라는 말처럼 많은 직장인들이 먹고살기 위해 어떠한 일이라도 해야..
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    얼마 전 무한 도전에서 토요일 토요일은 즐거워의 현재 버전으로 토토가라는 방송을 내보냈다. 많은 사람들이 열광했고 나와 동년배가 아니라고 생각했던 사람들을 모두 아우르며 큰 히트를 쳤다. 시청자들은 모두 방송을 보며 과거가 그리웠다고 했다. 그 시절이 그립다고. 70년대 생 모두가, 그리고 80년대생 모두가 그리움을 안고 방송을 보았고 신나했고 즐거워했다. 그 시절이 그립다함은 그 시절의 젊은 자체가 아니라 그때의 열정과 추억일 터. 한국 사회에서의 대학이란 갈수록 더더욱 취업 전초전에 지나지 않는 현..
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    존경하고 감사하는 엔터웨이 고객 여러분! 그리고 엔터웨이 가족 여러분! 을미년의 희망찬 새해가 시작되었습니다. 올 한 해에도 모두에게 행운이 가득하시길 기원합니다. 2014년 "엔터웨이 파트너스"는 여러분들의 성원과 엔터웨이 가족들의 헌신적인 노력으로 "대한민국 대표 서치펌"의 기반을 더욱 공고히 다졌습니다. 작년 말 "노동부", "국가고용정보원"의 헤드헌팅 전문 기업 평가 결과는 우수 경력직원 추천 수준과 인원, 입사 비율이 국내 최고 수준이며, 내부 진행 프로세스, 운영 시스템의 수준, 고객..
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    작년 봄, 비를 피하기 위해 건대 입구 근처의 작은 북카페에 들른 적이 있습니다. 그때 최근 영화로도 개봉한 ´꾸뻬씨의 행복여행´이란 책 제목이 저의 시선을 사로잡았고, 역시나 기대를 저버리지 않고, 제 마음을 말랑말랑하게 만들어 주었던 기억이 납니다. 이 책은 실제 프랑수와 를로르라는 프랑스 정신과 의사의 경험을 바탕으로 쓰인 소설이랍니다. 줄거리는 주인공인 정신과 의사 헥터에게 상담받으러 찾아오는 풍요로운 도시 속에 불행한 사람들의 이야기로 시작됩니다. 왜 이들은 하나같이 불행을 호소할까요? 헥터..
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    기업 내 “문제 직원 방출”에 대한 스카우트 진행은 헤드헌팅 본연의 업무가 아니다. 하지만, 최근 들어 기업 내 문제 직원에 대한 방출 스카우트 의뢰는 그것이 농담이든, 진담이든 이전보다는 빈번해지고 있다. 모 취업사이트의 광고 문구와 같이 “보내버리고 싶은 그들에게 추천하라”는 문구는 어느 직장이든, 다른 회사로 보내고 싶은 직장 상사나 골치 아픈 부하직원이 있음을 시사한다. 헤드헌터들이 기업의 실무자와 수시로 소통하면서 느끼는 점은 어느 직장이든 문제 직원들이 반드시 한 두 명씩은 있다는 것이다...
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    “스펙”은 예나 지금이나 좋은 인재를 구별하는 공신력 높은 기준이다. 수만 명의 구직자들 중 기업과 업무에 적합한 인재를 걸러내는 데 이만큼 효율적이고 객관적인 기준은 없기 때문이다. 그렇지만 최근 이직 시장에서의 인재 채용 기준이 점점 변화하고 있다. 과거의 인재 검증방식이 후보자의 스펙이나 면접에서의 긍정적인 모습을 중요하게 여겼다면 요즘은 평판조회를 통하여 후보자의 역량을 판단하는 기업들이 계속해서 늘어나고 있는 추세이다. 최근 조사에 따르면, 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판..
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    좋은 인재를 뽑기가 어렵다고들 한다. 과연 무엇이 문제일까. 결코 좋은 인재가 없어서는 아닐 것이다. 냉정한 시선으로 내 부의 문화를 검토해보면 어떨까. 여전히 조직 내에 학연이나 지연 등의 케케묵은 카르텔이 존재하지는 않는지, 명문대 출신 이라는 학위와 훈련된 면접 기술에 현혹되지는 않는지, 혁신 조직을 육성한다면서 위계가 암묵적으로 존재하는 인사 장치 는 없는지 살펴봐야 할 것이다.
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    채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다. 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.
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    채용 업무를 하면서 리콜을 했던 적이 있다. 당시 채용을 결정했던 스타트업 대표이사는 한 동안 일을 해본 후 더는 같이 근 무할 수 없는 팀장을 필자에게 결자해지 해달라고 제안했다. 여러 손실과 후유증이 발생했지만, 결국 채용을 리콜시켰다. 그 런데 아무리 복기해도 과거 시점으로 돌아갔을 때 그 후보자를 추천할 수밖에 없었을 것 같다는 결론에서 벗어나기 힘들 다. 그만큼 사람은 알기 어렵다는 명제를 되뇌게 된다.
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    국내에서 AI의 관심이 뜨거워진 것은 ‘알파고’의 영향이 가장 클 것이다. 기업에서는 AI시대를 준비하면서 인재를 재정의하고, 이들을 확보 및 육성하는 전략을 새롭게 수립하고 있다. 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? AI 시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 방향을 고민해보고자 한다.
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    직장인이라면 누구라도 임원을 꿈꾼다. 하지만 누구나 갈 수 없는 자리기도 하다. 임원은 빛을 내지만, 그만큼 고된 자리다. 회사가 부여한 소임을 수행하는 것은 물론, 직원들을 보듬어야 하는 임무도 해내야 한다. 임원이라는 이름에 걸맞게 빛을 낼 수 있는 방법을 소개하고자 한다.
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    기업의 임원을 선발하는 것은 단순히 고스펙의 컬렉션을 하는 것이 아닌, 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이다. 따라서 왜 그 사람을 임원으로 채용해야 하는가라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 실질적으로 기업에 도움이 되는 사람인지를 냉정하게 판단해야 할 것이다. 이번호부터 총 4회에 걸쳐 임원선발과 평가, 보상, 유지 등에 대해 알아보고자 한다. 첫 회에서는 중국의 역사 소설인 《초한지》속에서 인재, 특히 임원 선발의 지혜를 찾아내 보자.
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    경영 환경이 빠르게 변화하는 만큼 경력사원 채용을 선호하는 기업이 많아지는 추세다. 많은 기업이 어렵게 우수 인재를 영입했음에도 불구하고 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 발생한다. 새로운 인재 영입과 육성은 HR의 오랜 고민이 아닐 수 없다. 여기에서는 채용 전문가의 시각으로 외부 인재 영입시 주의사항과 이들을 조직에 적응시키는 Tip을 알아보고자 한다.
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    지인을 통해 회사에 입사한다고 하며 흔히 ‘낙하산’이란 말을 떠올리는 사람이 적지 않다. 낙하산을 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성 등과 관계없이 ‘권력자’가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람에게 어떤 책임을 맡기는 것을 말한다. 이런 낙하산을 해당 조직 내부 직원의 불만을 높이고, 해당 기관의 발전을 저해하는 요인이 된다는 등의 부정적인 평가도 받는다. 물론 모두가 그런 것은 아니지만.
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    최근 조사에 따르면 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 하고 있다고 응답했다. 또 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 미친다고 답했다. 얼마 전 실시한 모 금융지주회사의 회장 선발 과정이 화제가 됐다. 통상적으로 최종 합격자를 검증하는 과정에서 평판조회를 진행해 2차 후보자를 선발했다. 이것이 알려지면서 평판조회의 중요성이 다시 한 번 더 주목받았다.
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    헤드헌터가 바라본 성공적인 이직을 하는 사람의 특성은 무엇일까. 당연한 말일지 모르나 ‘현재에 충실하되, 적합한 기회를 잡는 사람’이다. 성공적인 이직 타이밍을 잡기 위해 늘 주의를 기울이는 것도 중요하지만, 막상 그 기회가 왔을 때 잡을 수 있는 사람은 현재에 충실해 훌륭한 평판 등을 쌓은 사람이라는 것이다. 특히 우리나라처럼 평가에 직무능력 못지않게 사람의 인성을 중시하는 곳에서는 더더욱 그렇다.
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