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  • 01컨설턴트칼럼
  • 02커리어리포트
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엔터웨이 컨설턴트가 전해드리는 Special Column입니다.
  • /
    2019
    08
    23
    /
    한 해가 새롭게 시작되고 묵은 파일들을 정리하면서 지난 몇 년간 업무적으로 만나온 많은 분들에 대한 파일 정리함을 보게 된다. 하루에도 수십 통의 메일과 수십 통의 전화 그리고 만남, 새롭게 알게 되는 귀한 인연들 그리고 본의 아니게 서로의 마음을 다치게 하는 대화도 있었다. 이력서를 받고 사전미팅을 통해 상대방에 대한 인성과 업무적인 스타일을 꿰뚫는다는 것은 참으로도 어려운 일이고 조심스러운 부분이지만 그래도 몇 년간 같은 일을 반복하다 보니 희미하게나마 만나는 분들에 대한 대략적인 성향과 앞으로 나와 맺어질 인연에 대한 느낌은 생기는 것 같다. 길어야 한 시간이라는 미팅 시간 동안, 그들이 나에게 주는 인상과 느낌은 오랜 시간 커뮤니케이션을 통해 관계가 더 좋아지기도 하고 혹은 나빠지기도 하는 일들을 반복한다. A라는 새로운 사람과의 만남은, 우선 전화통화로 시작되며 그리고 간단한 미팅으로 이어지고 이후에 서로에 대한 신뢰가 쌓이게 되면 그것이 너무나 좋은 관계로 발전되고 결국에는 서로에게 도움을 주는 긍정적인 네트워크로 유지가 되는 것이 우리 같은 직업을 가진 분들에게 꼭 필요한 자산인 것이다. 만남을 통해, 대화를 통해 너무나 많은 것들을 배우고 행복한 시간도 많이 갖지만, 간혹 서로를 불편하게 하고 관계를 유지하기 힘든 대화법을 지닌 분들을 보게 되면서 몇 가지 피했으면 하는 대화 방식에 대해서 얘기 하고자 한다 처음부터 끝까지 부정적인 대화법 큰 조직에서 큰 그림을 보고 통찰력을 지녀야 하는 분들의 경우, 리스크에 대한 부분까지 감안하고 멀리 보아야 하는 직업적인 면 때문에, 습관적으로 어떤 일에 처했을때 부정적인 부분에 대해서 먼저 얘기를 하시는 사람들이 있다. 주변에 사소한 일들이 발생했을 때에도 심지어 본인에게 그리 나쁘게 작용하는 일들이 아님에도, 굳이 나쁜 상황까지 고려하면서 모든걸 부정적으로 해석하고 부정적으로 표현하는 분들을 보면, 그것이 사실이고 충분히 우리도 이후에 고민해야 하는 일인 것은 알지만 마음이 무거워지기도 한다. 그런 성향을 가진 사람들은, 타인에 대해서 말을 할 때도 칭찬보다는 타인의 결점에 대한 부분만 너무나 구체적이어서 생각지 못한 남의 단점을 들추게 된다. 그리고 아이러니하게 그런 커뮤니케이션 타입의 사람들의 특징은, 자신에게 너무나 관대 하다는 점이다. 결과적으로 이러한 부정적인 대화를 유도하는 사람들과는 오랜 시간 얘기하기가 힘들어 질 수 밖에 없는 것이다. 지나친 변명과 공격적인 대화법 가끔 일반적으로 던지는 질문에도 지나치게 기분 나빠 하거나 변명을 늘어 놓는 대화법을 사용하는 사람들은, 상대방이 느끼기에 혹여 피해의식이나 자격지심이 많은 것으로 느껴질때가 있다. 상대의 현재 상황과 개인적인 감정을 전혀 모르는 사람들에게 이러한 대화방식은 거부감을 불러일으키기 마련이다. 오히려 자신의 상황이 좋지 않아도 솔직하게 얘기하고 너털웃음을 짓는 사람들에게는, 이러한 좋지 않은 현재의 상황이 어쩔 수 없이 주어졌으며 운이 나쁘다고까지 이해하게 된다. 초면에 지나치게 솔직하여, 주책스럽다 라고 느끼게 하는 대화방식도 문제가 있지만, 뻔한 사실에 대해서 감추고 변명하고 심지어 공격적으로 대화를 유도하는 것은 서로가 좋은 관계를 맺고 신뢰하기 힘든 대화의 지름길이라 생각한다. 사실, 만남을 통해 마음이 상하는 때보다는, 기분이 좋아지고 정말 그들을 통해 다양한 경험을 하고 행복해 질 때가 훨씬 많다. 말을 하는 사람들의 태도 보다 어쩌면 더 중요한 건 듣는 사람의 자세인지도 모른다. 들을 귀가 되어 있고 긍정적인 마음으로 오픈 하는 사람들에게, 부정적인 대화란 오갈 수 없고 결과적으로 그리 나쁜 관계란 만들어 질 수 없다. 우리가 평판조회라는 것을 할 때도, 같은 후보자를 레퍼런스 하면서 정말 극 과 극의 평판을 들을 수 밖에 없는 것도, 사람들은 상대에 따라 태도가 달라지기 마련이고 소속해 있는 기업과 개인의 culture에 차이에 따라 업무성과 및 행동 방식에 차이가 생각보다 크기 때문이라고 이해한다. 어릴 적 무턱대고 사람을 만나는 게 좋았고, 어떤 대화도 소화하고 재미있기만 했던 시절과는 달리 이제는 함께 있으면 긍정적이고 행복한 사람들과의 만남만 기대하게 된다. 특히나 직업적으로 사람들과의 만남이 일상인 우리 같은 직업을 가지신 분들은 특히나 그럴 것이다. 오픈 된 마음으로 들을 준비가 되어 있고, 진심으로 상대의 말에 귀 기울여 줄 마음이 있다면, 대화를 꺼내는 상대를 변화시킬 수 있고 행복한 커뮤니케이션 자체가 될 수 있을 것 같다. 행복한 커뮤니케이션은 회사를 변화시키고 스스로를 행복하게 하며 일이 즐거울 것만 같다.
  • /
    2019
    05
    21
    /
    1. 목소리에서도 인격을 갖춰야 한다. 잡포털에 이력서를 업데이트하다 보면 헤드헌터의 러브콜을 종종 받게 될 것이다. 전화를 많이 받는다고 해서 내가 경쟁력이 있는 구직자라고 생각하면 오산이다. 처음에는 직무 적합성으로 후보자를 찾게 되지만, 전화 후 그 결과는 천차만별, 전화를 많이 받았다 해도 더 이상 진행하지 않는다면 내 전화 응대 태도나 인격에 대해서 조금 고민해 볼 필요는 있다. 헤드헌터들은 목소리만 들어도 이 사람이 인터뷰에 통화할 수 있을지 알기 때문이다. 2. 바른 애티튜드는 취업의 문을 50% 이상 열 수 있다. 인터뷰를 앞둔 후보자들을 만나다 보면 합격할 확률이 50% 이상 느낌이 오는 후보자가 있다. 그들의 한결같은 공통점은 바른 애티듀드였다. 사람을 대하는 태도, 말하는 톤 앤 매너가 겸손하면서 느낌이 좋아 마주하는 상대방의 맘을 자연스럽게 열게 해 준다는 공통점이 있었다. 3. 준비된 자만이 취업에 성공한다. 후보자와 인터뷰를 진행하다 보면 질문한 것에 대한 답만 하는 후보자도 있고, 질문한 부분에 대해서 답변을 제대로 못하는 후보자가 있는 반면에, 묻는 질문에 더해 본인의 강점을 어필하는 후보자가 있다. 마지막 후보자의 경우 대부분 인터뷰를 통과한다. 그 뿐 아니라 항상 준비하고 최선을 다하는 생활태도는 회사에 들어가서도 발휘되어 좋은 성과를 내고 있다는 소식을 듣곤 한다. 4. 나와 궁합이 맞는 회사를 찾아라 회사마다 색깔이 있고 선호하는 후보자가 다르다. 영어능력, 학력 등등 스펙 좋은 후보자가 만사 오케이는 아니다. 일을 할 때 주도적이고 공격적으로 하는지, 아님 성실하게 발란스를 맞춰 일을 하는 것을 좋아하는 성향인지를 파악하고, 그에 맞는 회사를 선택하는 것도 취업 성공의 팁이 될 수 있다. 5. Right person, 즉 적합한 인재가 되자 회사에서 경력사원을 뽑을 때는 그 직무에 맞는 적합한 인재를 찾는 게 급선무다. 그렇다고 회사에서 원하는 직무만 했다고 인터뷰에 통과하지는 않는다. 직무 적합도 이상의 그 무엇, 부서원들의 성향과 맞고 조화를 이룰 수 있는지 여부 등 말로 정의할 수 없지만 그 이상의 것들을 파악하려고 한다. 말로 정의 할 수 없는 것을 규정지어 본다면 그 사람의 태도 등, 즉 인터뷰어가 원하는 요건들을 모두 적합하게 갖추고 있느냐의 여부가 가장 중요할 것이다. 앞에서 언급한 것처럼 취업 성공의 길은 좋은 학력과 어학실력, 업무성과 등 능력으로만 좌우되 지는 않는다. 이에 더해 평소 삶을 대하는 자세, 즉 바른 애티튜드를 갖추고 본인이 가고자 하는 회사에 대해 알아보고 준비하며 그에 맞는 적합한 인재가 될 수 있다면 취업의 문은 쉽게 열릴 것이다.
  • /
    2019
    01
    17
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    잔심(殘心)’이라는 말이 있습니다. 이 말은 다도(茶道)와 궁도, 그리고 검도에서 쓰이는 말로, 궁도에서는 활을 쏘고 난 뒤 곧바로 다음의 반응에 대비하는 자세를 말하고, 검도에서는 일격을 가한 후에 상대방의 반격에 대비하는 마음자세를 말합니다. ‘잔심’이란 한마디로 어떠한 상황, 변화에도 흔들림없이 한결같이 대처하는 마음가짐을 가리키는 말이라 할 수 있습니다. 기해년 한해도 정치, 사회, 경제, 문화 등 어느 한 분야도 편안한 예측을 할 수가 없습니다. 이럴때일수록 더욱 필요한 마음가짐이 바로 ‘잔심’이라 할 수 있습니다. 물방울이 하나 둘 떨어져 마침내 바위를 뚫는 것처럼, 한결같이 대처하는 마음을 지닌다면 아무리 어려운 난관이 있더라도 헤쳐나갈수 있습니다. 다도에서는 이 ‘잔심’이란 말이, 차를 마시고 난 후 지니는 마음가짐을 가리킬 때 쓰입니다. “차 그릇을 만졌다가 놓을 때에는 그리운 사람과 이별하는 심정으로 하라.”는 가르침이 바로 그것입니다. 어떤 일을 하더라도 이 다도의 가르침처럼 절실하고 간절하게 행한다면 그 결과는 한결같을 것입니다. 인구구조, 소비위축, 심리적 소득 하락외에도 단축시간근로시행, 최저임금법 시행령등 기업으로서도, 개인으로서도 녹녹치 않은 시대를 살아가는 우리들에게 절실하고도 한결 같은 이 ‘잔심’은 사회기반은 물론 자기자신과 회사를 흥하게 하고 성장하게만드는 원동력과 같은것입니다. 옛날 한 스님이 많은 나무들이 자라고 있는 산에 계속 나무를 심고 있었습니다. 이를 본 다른 스님이 지금 이 산에 나무가 많은데 다시 나무를 심어서 무엇 하려고 하느냐고 물었습니다. 그러자 그 스님은 “첫째는 절의 경치를 좋게 하고, 둘째는 후세 사람들에게 남겨 주기 위해서입니다.”라고 대답한 뒤 계속 묵묵히 나무를 심었습니다. 어려울 때일수록 위의 스님과 같은 자세가 필요합니다. 나도 좋고 남도 좋고 지금 당장이 아닌 미래를 대비하는 그 일이야말로 참된 일이 될 수 있습니다. 이 스님이 한 말 중에 유명한 말이 “수처작주(隨處作主) 입처개진(立處皆眞)”이라는 말입니다. 즉, “가는 곳마다 주인이 되라, 그러면 선 자리 그곳이 바로 참다운 것이다.”라는 것입니다. 어딜 가나 주인이 되어 선 자리 그대로가 참다운 삶이 되도록 노력해야 한다는 가르침입니다. 우리가 어떤 보직을 맡고 있던 주인의식이 철저하면 최선을 다해 전력투구할 수 있습니다. 주인의식이 없으면 내가 하는 모든 일이 남의 일이 되어 버립니다. 내가 주체가 되지 않는 방관자의 시각에서 바라보면 대안없는 비판과 불만이 앞서 대의를 그르치거나 합리적인 문제해결을 할 수가 없습니다. 직장에서뿐만이 아니라, 가정에서도, 그리고 사회•국가의 일원으로서도 최선을 다하려면 철저한 주인의식을 가져야만 합니다. 내가 주인공이라는 생각, 내가 지금 주인이라는 마음가짐으로 매 순간 순간 최선을 다해 살아가면 서있는 그 자리가 바로 꽃자리입니다. 새해가 밝았으니 우리 모두 묵은 때는 모두 씻어내고, 앞으로는 하루하루 주인의식을 갖고 살아갔으면 합니다. 이는 남을 위해 필요한 것이 아니라, 바로 나 자신의 행복과 성공한 삶을 위해 필요한 것입니다. 2019년 기해년 한 해, 우리 모두가 각자 서 있는 그 자리에서 잔심(殘心)을 가진 참된 주인이 되었으면 합니다.
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    2018
    10
    27
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    최근에 큰 사회적 물의를 일으키고 있는 재벌기업의 땅콩회항 사건 및 물벼락 갑질 사건과 회장부인의 막말 등으로 인하여 직접적으로 피해를 본 직원들과 협력회사 직원 등을 물론 해당 기업의 가치가 큰 폭으로 떨어지면서 투자자들에게 엄청난 손해를 끼치고 있으며, 피해를 입은 직원들의 폭로가 점점 더 확대되면서 전 국민의 공분을 사고 있습니다. 구직자들이 기업선택의 기준도 과거와는 달리 크게 변화하고 있습니다. 연봉이 조금 적더라도 Work & Life Balance가 좋고, 근무 분위기가 좋고, 일하기 좋은 기업이 선호하는 직장의 1순위로 바뀌고 있습니다. 글로벌 선두기업인 구글에서도 인재를 채용할 때 가장 중요하게 보는 것이 바른 인성을 가지고 있는지 가장 우선 순위로 본다고 합니다. 국내에도 수년 전부터 주요 대기업들을 중심으로 인성평가의 비중이 점차 늘어나고 있고, 인터뷰 시 직무능력이 뛰어나서 좋은 평가를 받은 지원자도 인성평가에서 조그마한 실수를 범하여 입사의 기회를 놓치는 사례들도 늘어나고 있습니다. 지원자들의 가장 큰 평가 기준 중의 하나인 인성에 대한 중요성이 점차 강화되고 있는 추세입니다. 인성을 검증하는 절차로 인성검사와 평판조회를 도입하는 기업들이 점차 늘어나고 있고, 면접 시 지원자가 어떠한 태도나 품성을 가지고 있는가가 가장 중요한 평가기준이 되고 있습니다. 면접전형, 인성검사, 평판조회 등의 평가 방법 외에도 별도로 식사나 술자리도 함께 하는 과정 등을 도입하며, 지원자들은 여러 검증과정들을 거치면서 인성에 대한 다양한 평가를 받고 있습니다. 기업에서 필요한 전문적인 직무능력과 인성 중에서 인성이 더욱 중요하다고 하는데, 태도, 품성, 성향, 가치관 등이 기업문화 또는 인재상에 일치되는지 판단하려고 노력하고 있습니다. 면접에서의 잘못된 판단으로 직무능력이 떨어지는 사람을 채용했더라도 전문적인 교육이나 훈련을 통해 변화시킬 수 있기 때문에 심각한 문제는 아닌 것에 반해, 만약 인성이 잘못된 사람을 채용하면 조직의 분위기를 해칠 수도 있고, 기업 전체적인 생산성의 저하로 이어질 수 있기 때문에 채용 시 인성평가가 더 중요해지고 있습니다. 기업에서도 올바른 가치관과 바른 품성 등을 갖추고 있는 인성이 좋은 사람들로 선발된 조직은 사람 때문에 발생할 수 있는 여러가지 이슈들을 최소화하고, 상호간의 협업과 시너지가 잘 날 수 있으며, 일하기 좋은 직장과 분위기를 만들 수 있습니다. 그러나 인성이 부족한 사람을 채용할 때 그에 따른 조직의 피해가 크며, 결국 조직 내에서 적응하지 못하고, 이직할 가능성이 큰데, 이직률이 높으면 그에 따른 채용과 대체인력 확보 등이 필요하여 기업은 시간적, 경제적으로도 피해가 커질 수 있습니다. 그래서 어떤 인성을 가진 사람을 채용하느냐 하는 것은 단순히 채용된 그 개인의 업무성과뿐만 아니라, 그 조직에 몸 담고 있는 다른 구성원들의 업무성과에도 상당한 영향을 미치는 중요한 문제가 되고 있습니다. 따라서 채용 시에 인성을 확인하려는 기업들의 노력이 점점 더 강화가 될 것이고, 인성과 호감도가 뛰어난 직원과 함께 한다면 시너지가 나면서 조직의 안정과 발전을 가져올 수 있으며, 기업의 성장으로 연결될 가능성이 높아질 것 입니다. 인성에 대한 좋은 평가를 받기 위하여 하루아침에 변화하기가 쉽지는 않겠지만, 성현들의 가르침에 충실하면서 특히 공자께서도 강조하신 겸손의 미덕을 갖추도록 노력해야 합니다. 평소에도 상대를 배려하고, 존중하며, 상대방에게 최선을 다하는 자세로 생활에 임하는 것이 무엇보다도 중요하다고 하겠습니다.
  • /
    2018
    07
    14
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    “길은 생각보다 가까이에 있다. 그러나, 사람들은 헛되이 멀리에서 답을 찾으려 한다” 어딘가에서 본 장자인지 노자인지는 모르는 유명한 분의 경귀다. 성공을 꿈꾸는 한 젊은이가 있었다. 그 젊은이가 한번은 유명한 도사 같은 분을 찾아갔다. “성공하고 싶습니다. 어떻게 하면 되나요?” 묻자 도사라는 분은 내가 답을 가르쳐줄 테니 그대로 하겠느냐라 하면서 술잔에 술을 가득 채운 후 쟁반위에다 술잔을 올린 후 한방울도 안 흘리고 동네 한바퀴를 돌아오면 내가 성공을 위한 답을 주겠다고 하였습니다. 젊은이는 도사의 말대로 술잔을 쟁반위에 얹고 한방울도 안 흘리려고 아주 조심스럽게 그리고 아주 심혈을 기울여 진땀을 흘리며 동네 한바퀴를 돌고 왔습니다. 도인이 말했습니다. “성공을 위한 답은 멀리에 있는 게 아니고 당신이 술잔의 술이 한방울도 흘리지 않도록 정신을 집중하고 심혈을 기울인 것처럼 모든일을 그렇게 하면 된다고” 제가 들은 얘기를 적절히 각색한 부분도 있으나 전하는 message 는 분명한 것 같다. 우리들 모두가 각자 뛰는 분야는 다르지만 다 성공을 꿈꾸면서 최선을 다한다. 그러나, 재미있게도 어떤이는 성공을 하고 어떤이는 실패한다. 도대체 성공과 실패를 결정짓는 요소는 무엇일까? 한때 성공학 도서들이 서점의 진열대를 점령한 적이 있다. 그 중 불후의 명저로 꼽히는 책이 여러분도 다 아시는 <성공하는 사람들의 7가지 습관>이다. 스티븐코비가 쓴 자기개발서로서 개인이나 조직을 어떻게 성공적으로 만들 수 있는지에 대해 언급하고 있다. 혹시 여러분들 기억나신다면 7가지 습관 중 모르는 내용들이 있는가? 우리가 다 알지만 무심코 지나쳤거나 우리가 실천하지 못하고 있을 뿐 하나도 모르는 내용은 없다. “자신의 삶을 주도하자” “소중한 것을 먼저 하라” “윈-윈을 생각하라” “시너지를 내라” 등등 지극히 평범한 message 들에 불과하다. 그러나, 왜 중요한가? 스티븐코비는 우리가 보기에 지극히 단순한 명제들을 꾸준하게 실천하여 자신의 습관으로 승화시키는게 성공을 위한 short cut 이라는 점을 일깨우고 있기 때문이다. 대한민국 만화계의 전설 같은 존재로 이현세라는 불세출의 만화가가 있다. 이현세의 출세작 <공포의 외인구단>을 모르는 사람이 없을 것이다. 공포의 외인구단은 이현세라는 무명작가를 일약 스타덤에 오르게 한 만화역사상 최초의 밀리언셀러이기도 하다. 이현세는 스스로를 천재라고 생각치 않는다. 자신의 성공을 100% 노력의 덕분이라 생각한다. 따라서, 성공은 꼭 재능있는 천재들의 전유물이 아닌 것이다. 이현세의 어록중에 두가지가 인상적이다. 하나는 “성공은 좌절에 굴하지 않는 용기의 댓가이다”라는 것이고 또하나는 “자기의 길을 포기하지 않고 열심히 걷다보면 천재의 앞을 지나가는 자신의 모습을 보게된다”라는 것이다. 이현세는 만화가로 성공을 꿈꾸는 후배들에게 말한다. “하루에 10컷씩만 매일 그려봐라. 심혈을 기울여서” 하루에 10컷이면 한달이면 300컷 일년이면 3650컷 2년 7천컷이 넘을 것이고 3년이면 만컷이 넘을 것이다. 만컷정도 그리면 못그리는 그림이 없을 정도로 기초가 탄탄하게 완성되어 만화가로서의 성공의 길이 열릴 것이다” 이현세 역시 성공을 위한 길이 멀리 있는게 아니라는 것을 전하고 있다. 성공의 원리는 아주 단순한 것이다. 말콤글라드웰의 <1만 시간의 법칙>과 같은 거창한 용어를 동원하지 않아도 다 공감하는 내용들이다. 이현세의 1만컷은 말콤글라드웰이 말하는 “세계적인 바이올린 연주자를 만드는데 필요한 연습시간”인 1만시간 일 것이다. 장자와 노자와 같은 사상가부터 가상의 인물과도 같은 <도사>와 스티븐코비, 이현세, 말콤글라드웰이 성공학개론을 관통하는 message 는 무엇일까? 정리해 보면 간단하다. “길은 가까이에 있다. 정확한 목표점 (스티븐 코비는 “끝” 이라고 표현)을 정하고 끊임없이 포기하지 말고 작은 성공의 습관들을 만들어 나가는 것이다. 그러다보면 언젠가는 반드시 성공이라 부를 수 있는 어떤 단계에 도달하게 된다” 따라서, 여러분들도 성공을 위한 대단한 key 가 있다고 생각하고 비장의 key를 찾는데 시간을 쏟고 자신의 불운에 좌절하기 보다는 우리가 정한 목표를 향해 “라마고승이 히말라야 산맥을 한걸음 한걸음에 집중하면서 넘어가듯” 아주 기본적인 성공의 원칙들을 실천해 나가는 것 자체가 성공을 부르는 최고의 매직(magic)인 것이다. <보보시도장>즉 한걸음 한걸음 도를 닦듯 인생을 살라는 의미로 삼성의 고 이병철회장은 마음에 새겨둔 듯 하다. 성공을 꿈꾸는 우리들에게 지금 필요한 것은 화려한 이론이나 대단히 거창한 기법이 아니라 우리가 현재 내딛고 있는 일보일보가 승패를 가름한다는 것을 명심하면서 우리가 알고 있는 성공의 원칙들을 포기하지 않고 실천해 나가는 것이다. 영화 <역린>에 나오는 중용23장의 대사를 기억하라. “작은 일을 무시하지 않고 최선을 다해야 한다. 오직 세상에서 지극히 정성을 다하는 사람만이 세상을 바꿀 수 있는 것이다”
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    2018
    04
    21
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    우리는 상대방과 대화를 할 때 여러 가지 제스처를 사용하게 된다. 그냥 무심코 지나칠 수 있지만 각각의 제스처는 의미가 있다고 생각한다. 자신을 더 드러내고 표현하려는 제스처가 있을 수 있겠고, 자신을 감추고 뭔가를 속이고자 하는 제스처를 할 수도 있다. 큰 손동작이라든지 몸동작 등 눈에 바로 띄이는 행동을 할 수도 있고 눈에 잘 보이지 않는 반복되는 표정이나 얼굴 근육의 변화(눈썹, 코, 입주위 등) 더 작게는 눈동자의 움직임이나 깜빡거림도 있다. 일상생활에서 상대방과 대화 할 때 흔히 관찰할 수 있다. 이러한 제스처를 면접에 적용해 보면 면접에서는 이러한 제스처가 중요할까? 중요하다면 과연 어떻게 행동해야 유리한 점수를 받을 수 있을까? 결론부터 말하자면, 자연스러움과 진실성이 있다면 어떠한 제스처라도 가산점으로 작용될 것이라고 생각한다. 면접 시 하는 제스처와 행동들은 일부러 어떻게 하려고 해서 나오는게 아닐 것이다. 본인 내면의 심리적인 상황을 몸이나 얼굴이 언어대신 말하는 것이라고 보면 된다. 면접관의 질문에 답변의 내용도 물론 중요하다. 그러나 좀더 유능한 베테랑 면접관은 피면접자의 대답 내용만을 귀담아 듣지는 않는다. 어떠한 태도로 이야기 하는지 뭔가를 숨기려고 하는 것은 아닌지, 우리회사에 들어오고 싶은 마음이 진짜 있는 것인지 어느 정도로 적극적인지 등 전반적인 태도를 보고 평가하는데 피면접자가 하는 말 외의 것에서 진짜 속내를 더 찾아보려고 노력할 것이다. 이때 사소한 제스처 하나 하나가 중요하게 작용할 때가 있다. 대체적으로 무언가를 숨기고자 하거나 거짓을 이야기 할 때는 상대방에게 손을 보여주지 않거나 주변의 탁자나 의자 뒤로 몸을 숨기기도 한다. 과장되게 큰 손짓을 하며 자기가 하는 말의 주의를 분산시키려 하기도 한다. 반대의 경우 적극적인 모습을 보이는 태도라면 몸을 앞으로 내밀거나 최대한 면접관과의 거리를 좁히고자 하는 행동을 할 것이다. 그리고 무엇보다도 눈빛에서 크게 티가 나는 경우가 많다고 생각한다. 면접관의 시선을 피하거나 무엇을 생각하며 눈을 치켜 뜨는 행동이 잦으면 불리하게 작용될 수 있다. 그렇다고 너무 면접관을 계속적으로 빤히 쳐다보는 것도 면접관을 불편하게 하는 행동이므로 자연스러운 시선처리가 필요하다. 얼마전 봤던 TV프로그램 무한도전에서 실제 기업 면접을 주제로 하였던 편에서 모 제과회사의 면접 시 피면접자였던 출연자 조세호가 엉덩이를 들썩이며 답변을 하던 장면이 인상에 남는다. 면접관들도 조세호의 답변의 내용도 그렇지만 그런 적극적인 태도가 와 닿는다고 좋은 평가를 했던 것으로 알고 있다. ‘저는 이 회사에 꼭 입사하고 싶어요’를 말을 통해서가 아니라 제스처를 통해서 진실되게 드러내고 있는 것이다. 면접관들도 그런 점을 잘 캐치한 것이다. 주니어급 후보자와 미팅을 하다보면 기업에서 질문할 예상질문은 무엇인지 물어보며 면접을 대비하는 경우를 마주하곤 하는데, 하나만 알고 둘은 모르는 질문을 하는 것이라고 생각한다. 물론 질문에 대한 답변을 미리 준비해볼 수도 있지만 어떠한 어려운 질문을 받는다고 하더라도 본인이 가지고 있는 생각을 자기의 말로 표현할 수 있는 대처 능력을 키우는게 더 중요하다고 말하곤 한다. 그리고 답변의 내용은 크게 중요하지 않을 수도 있고 면접시의 태도나 눈빛, 시선처리 등이 더 중요하므로 상대방과의 자연스러운 커뮤니케이션을 경험할 기회를 일상에서 최대한 시도해 보라고 조언을 해준다. 면접시 일부러 더 좋게 보이려고 본인을 포장할 필요는 전혀 없다고 생각한다. 나 자신을 가감없이 그대로 자연스럽게 보여줄 수 있는 자리가 되어야 하며, 나 또한 회사를 더 구체적으로 파악하고 알아볼 수 있는 자리여야 한다. 그게 서로 잘 맞는다면 좋은 결과는 따라오는 것이라고 생각한다.
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    2018
    01
    26
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    헤드헌터로서 일을 하다보면,회사 내부에서의 중간 간부 및 임원에 대한 채용, 평가,승진, 해고관련 공통적인 기준들과 인식들이 있음을 알게 될 때가 있다. 어떠한 것들일까? 각도에 따라 수 없이 많은 부분들을 논할 수 있겠지만, 오늘은 약점과 약점 극복의 중요성에 대한 이야기를 해보자. "상식적이기도 하지만 임원이나 간부급 직원 채용시 기본적으로 주어진 업무를 수행할 수 있는 역량과 경험을 갖고 있되, 결점이 적은 후보를 선택합니다. 그리고 치명적 결함이 없을 경우 가장 인상적인 강점이 있는 후보자를 선택합니다. 평가에서도 마찬가지입니다." "개개인이 처음 경력을 쌓을 때는 강점을 최대화하는 것이 매우 중요합니다. 하지만 간부가 되고, 임원이 되고 경영진이 되면, 자신의 강점을 강화하는 데 드는 시간과 노력의 일부를 자신의 약점을 고치는 데 사용하는 것이 경력 관리에 더 도움이 되는 것 같습니다" "높이 올라갈수록 잘 알고, 잘 하는 영역의 세미나나 모임에 조금 덜 가고, 전문성 강화에 들이는 시간을 줄여 내 약점을 보완하는 데 시간을 할애하여야 합니다. 생존을 위해서도 강점을 극대화하기 위한 개발시간의 10%, 20%를 약점을 극복하기 위해 시간 투자를 하는 부분은 매우 중요한 부분입니다." 업무를 담당하는 인사담당 및 임원들로부터 종종 듣는 약점보완 관련 이야기들이다. 채용, 평가의 요소는 매우 많다. 하지만, 약점 보완이 중요하다는 것을 알면서도 바쁜 회사업무에 쫓기다 보면 그 보완을 위한 성실하고도 치밀한 노력들이 생각보다 부족한 경향이 많다. 때문에 많이 신경쓰고, 새겨들어야 할 말임에 틀림없다. #.회사에서의 약점이란 구체적으로 어떤 부분들을 얘기하는 것인가? 그 항목들을 열거하자면 끝이 없겠지만 대략 다음과 같은 범주의 항목들이다. *직원선발-부적격자를 너무 많이 채용한다. 부서구성원이 주로 B급,C급 직원들이다.본인보다 나은 인재 채용을 꺼린다. 등 *호감도:거만함,생색내기,독선,타인 존중을 안함,타인의 가치관을 무시함, 다 아는척,지나치게 냉소적임,타인을 경멸하는 태도,잘난척 *지능:업무적응이 힘든 지적능력,느린 업무습득속도,이해를 잘 못한다. *업무실적:실수가 많음,능력을 부풀림,근거가 부족하고 변명을 많이함. *팀플레이어:부서간 협력부족으로 생산성 손실 초래,자기부서만 생각함.다른 직원이나 부서와 벽을 쌓는 성향’ *팀운영:권한 위임을 못함.통제일변.독재적 성향’ *적응력:능력부족,조직변화에 적응못함,복잡한 업무는 처리를 못하는 경향’ *정치꾼:일보다는 정치,뒷담화,모사 *야망:지나친 야심,회사보다는 개인이익,승진에 혈안 *솔선수범:지나치게 소극적,의지부족,항상 윗선으로 결정을 미루는 성향 *성실성:거짓말.약속 불이행.기밀누설,험담,법테두리를 벗어나는 경향. #.약점이 많다면,어떻게 그 약점을 보완해나가는 노력을 할 것인가?전문가들이 얘기하는 방법론이다.성경말씀이 아니니,참고만 해보도록 하자. 1단계-희망하는 다음 직무를 생각해본다. 2단계-그 직무에 맞는 직무 기술서를 작성한다. 3단계-그 분야에서 가장 인정받고 있는 동료,부하직원,상사의 조언을 구한다. 4단계-자신을 평가한다. 5단계-동료들에게 평가를 부탁한다. 6단계-자신이 희망하는 업무역량의 최소수준과 자신이 얼마나 차이가 있는지 살펴본다. 7단계-이를 참고하여 보완계획을 세운다. 8단계-실행한다 #.약점이 파악되고 개선노력 계획을 세운다면,어떤 부분들에 주안점을 둘 것인가? 장기적으로 염두에 두어야 할 채용이나 평가역량의 핵심적인 부분들은 어떤 것들인가? 더 중시하는 부분은 회사마다, 상황과 때에 따라 다르겠지만 대략 다음과 같은 것들이다. 이러한 부분들을 고민해보면서 약점 보완을 위해 노력해 나가도록 하자. 1.지적역량-지능,분석력,판단-의사결정력,인지능력,창의력,전략적사고,현실적 업무감각,위험감수(진취성),선도해갈 수 있는 능력,교육,업무경험,업무실적 2.인성적 역량-정직성,솔선수범,조직화/계획,탁월성,독립성,스트레스 관리,자기인식 3.대인관계 역량-첫인상,호감도,경청,고객지향,팀플레이어,단호함,커뮤니케이션(구두),커뮤니케이션(문서),정치적 감각,협상력,설득력 4.관리 역량-우수직원선발,코칭/훈련,목표설정,권한위임,성과관리,저평가직원퇴출,팀워크 구축,폭넓은시야,효율적 회의운영 5.리더십-비전,변화주도,’팔로우십’ 고취,갈등관리 6.동기부여 역량-에너지,열정,야망,합리적 요구절충,장기적인 성과도출을 위한 균형있는 삶 유지, 끈기 회사에 입사하여 전문성을 키운 후,가능한 더 큰 조직에서 최고라고 평가 받는 간부,임원이 되기를 원한다면,그 최상의 방법 중 하나가 약점을 고치는 것이다. 강점이 크고 심각한 약점이 없을 경우 중간간부나 임원들은 보다 높은 위치로 나아갈 수 있다.하지만 몇 가지 안 되는 심각한 결함으로 인해 관리자 경력이 무너지는 경우가 허다하다.회사를 그만두게 되는 경우도 발생한다.물론 이분법적으로 이야기 할 내용은 아니다.그렇지만 2018년 나의 약점은 무엇인지 파악하고,이를 보완해 나간다면,올해는 그 어느 해보다 더 의미 있는 한 해가 되지 않을까 싶다.
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    어느 순간부터 YOLO라는 단어를 자주 접하게 된다. 처음엔 You Only Live Once의 약자라는 말을 듣고, "아무렴, 맞는 말이지"라고 했었는데, 사람들이 사용하는 YOLO의 의미와 YOLO의 본 의미가 사뭇 다르다는 걸 발견하게 되었다. 과거 우리 부모 세대처럼 더 나은 미래를 위해 현재를 참고 견디는 것이 아닌, 현재의 삶에 만족하면서 미래를 준비해나가는 것이 진정한 YOLO라고 생각하는데, 대출받아 외제차를 사고 하루가 멀다 하고 여행을 다니는 자칭 YOLO족들을 보고 있으면, 그들을 탓하기보다 무엇이 이런 분위기를 만들었나 되돌아보게 된다. 과거에는 평생직장이라는 개념이 있었으며, 절약이 미덕이며 노력한 만큼 언젠가는 보상받는다는 믿음이 자리잡고 있었다. 하지만, IMF는 이 시대가 열심히 한 만큼 보상받는 사회가 아닌, 불확실한 시대임을 자각하게 만들었고, "너만의 인생을 살아라", "한 번뿐인 인생 즐겨라" 등 다양한 Motto가 한국사회에 유행하게 되었다. 물론, 틀린 말은 아니다. 한 번뿐인 인생, 즐겁고 행복하게 사는 것만큼 중요한 게 있을까. 하지만, 이제 고령화 시대를 넘어 120세 시대가 곧 도래한다고 한다. 사회 시스템이나 사회 인식은 아직도 준비되어 있지 않는데, 120세 시대라니 이게 웬 말인가 싶다. 지금까지 우리는 80세 생애주기에 맞춰 인생을 설계해왔다. 그래서 10대 때는 공부를 열심히 해서 좋은 대학을 가야 한다는 목표가 있었고, 20~30대에는 좋은 직장에 들어가고 결혼을 해서 자리잡는 것이 목표였다. 그 이후에 평생 직장에서 묵묵히 일하면, 노후가 보장되는 사회 시스템, 변함없이 안정된 사회를 기대하며 살아왔다. 그런데, 120세 시대라면, 더욱이 불확실성이 높은 시대라면, 60세 은퇴 이후에도 60년이 더 남아있다는 건 어찌 보면 재앙에 가까울 수 있다. 그래서 베이비붐 세대의 은퇴 러시가 시작된 지금이 새로운 전환점이라고 본다. 이에 전 국민이 이모작 경제를 실현하기 위한 사회적 시스템이 필요한 의견이 제기된다. 이모작 경제란, 연령에 따른 직업의 재배치를 말한다. 대표적인 사례로 꼽히는 나라가 일본이다. 일본은 '40세 정년론' 평생학습으로 평생 현역의 삶을 준비하게 한다. 40세 정년론이란 일모작, 이모작도 아닌 삼모작 경제를 이루어야 한다는 것이다. 수명 연장에 따라 40세에 첫 정년을 한 뒤, 이어 두 번의 직업을 더 갖자는 것이며, 핵심은 시대가 빠르게 변화하니 사회에 필요한 능력도 그에 맞춰 변화해야 하고 사회 시스템도 세대간의 협업을 지향해야 한다는 뜻이다. 이와 관련하여 '인턴'이라는 영화를 추천하고 싶다. 성공한 30대 여성 CEO가 70세의 인턴을 채용하면서 세대 간의 멋진 협업의 스토리를 간접 체험할 수 있기 때문이다. 업무를 하다 보면, 직장을 이직하는 이유가 연봉이 적다든가, 회사 분위기가 맞지 않다던가 등의 생애주기에 맞춘 이모작을 위함이 아닌, 사소함에서 출발하는 경우를 종종 본다. 그런 경우라면 대체로 회사를 이직해도 만족하는 경우가 많지 않고, 머지 않아 다시 회사를 옮기려는 경우를 종종 보게 된다. 다시 한번 되돌아보자. 우리는 10대 때 공부 열심히 해서 좋은 대학 들어가면, 그 이후의 삶은 탄탄대로일거라고 기대해왔다. 동시에 10대 때 공부에 소홀히 했다면, 사는 동안 반전의 기회가 그만큼 부족했었다. 하지만, 인생은 한 번뿐이나 기회는 여러 번 온다고 했던가. 120세 시대가 다가오고 있음이 불행인지 다행인지는 개개인의 마인드와 준비에 달려있다. 과거에 조금 부족했을지라도, 이제라도 지금 이순간 이모작, 삼모작을 위해 열심히 준비한다면, 120세 시대에서 진정한 YOLO, 한 번뿐인 인생 삼모작으로 다채롭게 살 수 있지 않을까.
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    므두셀라 증후군[Methuselah syndrome] 이라고 들어보셨나요? 나이가 들수록 사람들은 과거를 떠올리며 그때가 참 좋았지 라며 그 시절을 그리워하곤 합니다. 어쩌면 그 당시에는 감당하기 어려워 눈물을 흘렸을지도 모르는데도 말이지요.. 이처럼 추억을 아름답게 포장하거나 나쁜 기억을 지우고 좋은 기억만 남기려는 것을 므두셀라 증후군이라고 하며, 이것은 기억력 왜곡을 동반한 일정의 도피 심리에서 나온다고 합니다. 좀더 나아가 므두셀라는 노아의 방주로 유명한 노아의 할아버지로. 그는 무려 969살까지 살았는데 나이가 들수록 과거의 좋은 기억만을 떠올리면서 당시로 돌아가고 싶어했는데… 여기에서 므두셀라 증후군 이라는 용어가 유래 되었다고 합니다. 복고풍 드라마가 흥행하는 것과 키덜트 장난감이 다시 유행하는 것도 이러한 맥락에서 나온다고 합니다. 물론 이러한 효과로 좋은 영향도 많이 있지만 필자는 이직과 므두셀라 증후군을 연관하여 생각해 보았습니다. 한 때는 잘나가던 OO 씨였고. 지금 내가 몸 담고 있는 분야에서 최고가 될 줄 알았고 또 최고는 아니더라도 스스로에 대해 만족할 줄 알았는데…. 지금 나의 상황은 내가 꿈꾼 미래 혹은 내가 세운 계획에서 많이 동떨어져 있고. (물론 계획대로 잘 성장하신 분들도 많은 거라 생각합니다. 이런 분들에게는 큰 박수를 보냅니다.) 특히나 요즘처럼 경기도 안 좋고, 예년처럼 년 말 보너스가 나올 것 같지 않은 힘든 시기에는 더욱 예전의 훈훈했던 시절을 떠올리게 됩니다. 그러다가 옛날에 이거 해보고 싶었는데 해볼까? 하고 퇴사를 하시는 분도 있고, 예전 지인으로부터 스카우트 제안을 받아 이직을 하는 분들이 의외로 많이 있습니다. 모든 도전이 다 좋은 결과를 가져올 수는 없겠지만 하고 싶은 것을 한다는 것은 그것이 무엇이든 좋다고 생각합니다. 또 지인과 함께 일을 하면서 연봉도 상승하고 좋은 처우를 보장 받으시는 분들도 있지만 항상 좋은 작용만 하는 것이 아니기에 지인의 말만 듣고 이직을 하는 것은 아니라고 생각합니다. 예를 들면, Case 1) 현재까지 쌓아온 경력과는 무관한, 과거에 하고 싶었던 일에 도전하고자 1년을 고심한 후에 이직을 했음에도 불구하고 채 6개월도 안 되어 본인 생각한 것과 다르다며 퇴사 하시는 분 Case2) 남들이 부러워할 만한 좋은 직장에 다니고 있음에도 불구하고 관계가 좋았던 전 직장 상사나 선배의 말을 듣고 이직했다가 가보니 생각했던 포지션 혹은 전과 같지 않은 인간관계로 1년을 채우기도 전에 다른 자리를 알아보시는 분. 필자 생각, Case 1) 1년이라는 시간을 고민하고 이직을 했다면 그만큼 신중했다는 것인데 고민한 시간의 절반의 시간도 투자 하지 않고 포기를 한다는 것은 끈기, 실행력, 열정이 부족해 보입니다. 빨리 포기한 것에 대해 결단력, 상황판단 능력이 있다고 볼 수도 있겠지만 그랬다면 이직 자체를 하지 말았어야 하겠지요. 그 무엇보다 6개월이라는 경력은 어디에도 어필 할 수 없는 이력이 됩니다. Case 2) 우스갯 소리로 첫사랑은 절대 만나지 말아야 아름다운 추억으로 기억 된다. 는 말 다들 한번쯤은 들어보셨죠? 막연히 지인에 대한 나만의 아름다운 기억으로 회사/ 직무에 대해 잘 알아보지 못하고 이직하여 예전에는 생각만 해도 좋은 사람이었는데 지금은 생각하기도 싫은 사람이 되어 사람도 잃고 경력도 꼬일 수 있기에 신중하게 움직이셨으면 합니다. 과거는 과거일 뿐 이니 이직이라는 인생의 중요한 선택에서 과거보다 미래의 나를 생각하며 현명한 선택을 하시기를 바랍니다.
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    요즘 경력직 직원 채용함에 있어서 평판 조회(Reference Check)는 일상적인 채용 형태로 자리잡고 있다. 실무 능력이 뛰어나다고 해서 모든 조직에 잘 적응 할 수는 없다. 실무 능력은 그저 수많은 채용 지표 중 하나에 불과하다. 그래서 인성, 도덕성, 커뮤니케이션, 리더십 등 다양한 지표를 가지고 전/현직 직장 동료 및 지인을 통하여 평판 조회를 하며 이는 채용 여부에 큰 영향을 미치고 있다. 그럼 과연 어떻게 직장생활을 해야만 좋은 평판을 유지할 수 있을까? 좋은 평판을 유지하는 직장인의 공통점은 과연 무엇일까? 그건 바로 가장 기본적이고 가장 중요한 직장내 소통이라고 본다 소통(疏通)이라는 말은 서로 통한다는 의미로 단순한 Communication이 아닌 Understand each other로 상대방이 무엇을 말하고자 하는지 서로 이해하는 것, 대화를 통해서 서로를 이해하는 것으로 볼 수 있다 직장이라는 곳이 단지 돈을 벌기 위해 모이는 곳으로만 보지 않는다. 직장도 엄연히 사회의 일부이고 때로는 가족보다 더 많은 시간을 보내는 곳이기도 하다 철저하게 자기 방어만 하고 자기 일만 하면 된다는 사고방식으로 직장 생활을 하면 본인도 힘들고 주변 동료들도 불편함을 느낄 수 있을 것이다. 최근 한 취업사이트 설문조사에서 직장 내 소통 장애를 경험한 비율이 79.1%에 달하고 42%에 달하는 직장인이 소통단절로 인하여 근무의욕이 꺾인다고 답했다. 직장 내에서 혼자 모든 업무를 처리하는 경우는 거의 없으며, 또한 아무 말도 안하는데 본인의 마음을 다 헤아려 주는 동료 또한 없을 것이다. 결국 원활한 직장 생활을 하기 위해서는 소통만큼 중요한 것이 없다고 본다. 이 설문에 따르면 소통하기 위해 가장 중요한 것으로 공감능력(28.4%)이 1위로 꼽혔다. 이어 ▲대화의 태도와 자세(23.6%) ▲경청(23.5%) ▲적당한 어휘 사용(7.8%) ▲대화 후의 행동∙실천(7.8%) ▲꾸준한 관심(5.2%) ▲말솜씨(3.2%) 등이 필요한 것으로 집계되었다. 얼마 전 한 TV 프로그램에서 허태균 심리학 교수님이 재미있는 개념으로 설명했던 가족확장성에 대해 큰 공감을 했었다. 가족을 사회적 중심으로 인식하고 사회체계를 가족적 속성으로 인식하는 경향이 유독 한국인에게 강하다는 것이다. 가족주의는 가족 이외의 구성원에서 대해서 배타성을 띄게 되는데 가족확장성은 가족이 아닌 개인이 속한 다른 조직구성원을 가족처럼 생각하기 때문에 배타성을 띄지 않는 다는 것이다. 가족과 조직구성원을 동일 선상으로 보는 시야가 정말 아이러니 하면서도 납득이 가는 개념이었다. 이렇기 때문에 아직도 한국 직장 생활에서는 본인이 맡은 일만 잘한다 해서 좋은 평판을 받을 수 없으며 조직 내에서도 자기 발전에 한계가 있을 것이다. 물론 사적 영역과 공적 영역은 구분되어야 한다. 직장 내 소통이라는 것은 바로 공적 영역 내에서 동료의 업무와 업무처리 스타일을 파악하고 이해하면서 보다 원활한 업무협조와 협업이 가능하도록 해야 할 것이다. 우리는 항상 나와 너무나도 다른 사람들을 만나고 이들과의 관계 속에서 크고 작은 부딪침을 겪는다. 당연한 이야기지만 사람들은 다 다르다. 참 안타깝게도 우리는 이를 자주 잊는다. 그래서 갈등이 생긴다. 특히 좋은 성과를 내기 위해서 각자의 방식으로 최선을 다하는 사람들이 모인 직장에서는 더 클 수가 있다. 상대방을 이해하려면 먼저 나를 상대방에게 보여줘야 하며 열린 마음으로 상대방의 말에 귀를 기울여야 한다. 지금 한 번 주변 동료들을 보라…..이들의 평소 관심사항이 무엇이며 일하는 스타일과 개인 성향에 맞게 잘 소통하면서 관계를 유지하고 있는지? 또한 동료들은 나를 어떤 성향으로 평가하고 나를 얼마만큼 이해하고 있는지? 올바른 소통이 비단 좋은 평판 만을 위해서가 아니고, 주변 동료들을 또 다른 가족으로 생각하고 소통한다면직장 내에서 좋은 경쟁력은 물론이고 본인의 삶 또한 한 단계 윤택해 질 것이라고 믿어 의심치 않는다.
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    좋은 인재를 뽑기가 어렵다고들 한다. 과연 무엇이 문제일까. 결코 좋은 인재가 없어서는 아닐 것이다. 냉정한 시선으로 내 부의 문화를 검토해보면 어떨까. 여전히 조직 내에 학연이나 지연 등의 케케묵은 카르텔이 존재하지는 않는지, 명문대 출신 이라는 학위와 훈련된 면접 기술에 현혹되지는 않는지, 혁신 조직을 육성한다면서 위계가 암묵적으로 존재하는 인사 장치 는 없는지 살펴봐야 할 것이다.
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    채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다. 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.
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    채용 업무를 하면서 리콜을 했던 적이 있다. 당시 채용을 결정했던 스타트업 대표이사는 한 동안 일을 해본 후 더는 같이 근 무할 수 없는 팀장을 필자에게 결자해지 해달라고 제안했다. 여러 손실과 후유증이 발생했지만, 결국 채용을 리콜시켰다. 그 런데 아무리 복기해도 과거 시점으로 돌아갔을 때 그 후보자를 추천할 수밖에 없었을 것 같다는 결론에서 벗어나기 힘들 다. 그만큼 사람은 알기 어렵다는 명제를 되뇌게 된다.
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    국내에서 AI의 관심이 뜨거워진 것은 ‘알파고’의 영향이 가장 클 것이다. 기업에서는 AI시대를 준비하면서 인재를 재정의하고, 이들을 확보 및 육성하는 전략을 새롭게 수립하고 있다. 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? AI 시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 방향을 고민해보고자 한다.
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    직장인이라면 누구라도 임원을 꿈꾼다. 하지만 누구나 갈 수 없는 자리기도 하다. 임원은 빛을 내지만, 그만큼 고된 자리다. 회사가 부여한 소임을 수행하는 것은 물론, 직원들을 보듬어야 하는 임무도 해내야 한다. 임원이라는 이름에 걸맞게 빛을 낼 수 있는 방법을 소개하고자 한다.
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    기업의 임원을 선발하는 것은 단순히 고스펙의 컬렉션을 하는 것이 아닌, 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이다. 따라서 왜 그 사람을 임원으로 채용해야 하는가라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 실질적으로 기업에 도움이 되는 사람인지를 냉정하게 판단해야 할 것이다. 이번호부터 총 4회에 걸쳐 임원선발과 평가, 보상, 유지 등에 대해 알아보고자 한다. 첫 회에서는 중국의 역사 소설인 《초한지》속에서 인재, 특히 임원 선발의 지혜를 찾아내 보자.
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    경영 환경이 빠르게 변화하는 만큼 경력사원 채용을 선호하는 기업이 많아지는 추세다. 많은 기업이 어렵게 우수 인재를 영입했음에도 불구하고 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 발생한다. 새로운 인재 영입과 육성은 HR의 오랜 고민이 아닐 수 없다. 여기에서는 채용 전문가의 시각으로 외부 인재 영입시 주의사항과 이들을 조직에 적응시키는 Tip을 알아보고자 한다.
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    지인을 통해 회사에 입사한다고 하며 흔히 ‘낙하산’이란 말을 떠올리는 사람이 적지 않다. 낙하산을 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성 등과 관계없이 ‘권력자’가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람에게 어떤 책임을 맡기는 것을 말한다. 이런 낙하산을 해당 조직 내부 직원의 불만을 높이고, 해당 기관의 발전을 저해하는 요인이 된다는 등의 부정적인 평가도 받는다. 물론 모두가 그런 것은 아니지만.
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    최근 조사에 따르면 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 하고 있다고 응답했다. 또 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 미친다고 답했다. 얼마 전 실시한 모 금융지주회사의 회장 선발 과정이 화제가 됐다. 통상적으로 최종 합격자를 검증하는 과정에서 평판조회를 진행해 2차 후보자를 선발했다. 이것이 알려지면서 평판조회의 중요성이 다시 한 번 더 주목받았다.
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    헤드헌터가 바라본 성공적인 이직을 하는 사람의 특성은 무엇일까. 당연한 말일지 모르나 ‘현재에 충실하되, 적합한 기회를 잡는 사람’이다. 성공적인 이직 타이밍을 잡기 위해 늘 주의를 기울이는 것도 중요하지만, 막상 그 기회가 왔을 때 잡을 수 있는 사람은 현재에 충실해 훌륭한 평판 등을 쌓은 사람이라는 것이다. 특히 우리나라처럼 평가에 직무능력 못지않게 사람의 인성을 중시하는 곳에서는 더더욱 그렇다.
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