은밀한 명분
의뢰인은 보통 기업의 채용 담당자들이다. 그들은 채용 과정에서 서류 검토와 대면 면접을 통해 후보자의 역량과 자질을 파악하게 된다. 그러나, 요즘처럼 손쉬운 조작과 능숙한 훈련이 가능한 시대에 살면서, 후보자가 서류에 작성한 내용과 면접에서 말한 내용이 정말 맞는 것인지 확인하지 않는다면, '비판적 사고의 결여'라는 학창 시절 논술 시간에 듣던 잔소리를 직장에서 다시 들을지도 모른다.

최근 필자는 모 의류기업으로부터 영업팀장급 후보자에 대한 평판조회를 의뢰 받았다. 그 기업은 원래 경력직을 채용할 때, 사내 직원들 대상으로 자체 평판조회를 먼저 시행하는 곳이었다. 후보자와 같은 회사 출신이었던 직원에게 그 사람의 평판을 물어보고 채용 여부에 참고하는 것이다. 그러나, 이번에는 회사 내에 후보자의 출신 기업에서 근무했던 직원이 없었다. 채용 담당자가 아무리 지인을 동원해서 수소문을 해 봐도 그와 같은 회사 출신의 인맥을 확보하는데 실패하기도 했다. 그렇다고 아직 퇴사하지도 않은 회사의 인사팀에 직접 전화를 걸어 후보자의 근무 여부와 평판을 묻는 것은 위험천만한 일이었기 때문에, 외부의 평판조회 전문기업에 의뢰할 수 밖에 없었다고 했다. 후보자의 절제된 문장력과 세련된 말솜씨를 그대로 믿고 넘어가기에는 후보자의 업무성과가 워낙 뛰어나기도 했고, 너무나 중요한 자리였기 때문에 나름대로 차선의 선택을 한 것이었다. 게다가 후보자는 당시 다니고 있던 직장이 사회 생활 첫 직장이었고, 이직 경험이 없는 '이력서에 경력사항이 달랑 한 줄 있는 케이스'였기 때문에, 퇴사했던 직장을 통해 사실 관계를 알아 볼 수도 없는 까다로운 건이었다. 이와 같은 경우에는 후보자가 자칫 곤란해 질 수 있기 때문에, 현 직장에서 같이 근무하고 있는 상사나 동료에게 연락을 해서는 안 된다. 아직 완전히 최종 합격 통보를 받은 상황이 아니기 때문에 만약 일이 잘못 되었을 경우를 대비해, 다니고 있는 직장으로 돌아갈 수 있도록 배려해야 하는 것이다. 이럴 때에는 후보자와 같은 직장을 다니다가 먼저 퇴사한 사람들을 참고인으로 섭외해야 한다. 통상적으로 직원들의 평균 근속 기간이 긴 회사의 경우, 퇴사자가 많지 않기 때문에 참고인 섭외 난이도는 매우 높은 편이다. 여러 경로를 통해 퇴사자 중 몇 명을 참고인으로 섭외해서, 후보자의 부서명, 직급, 직책, 입사일과 상벌사항 등 후보자가 서류와 면접 과정에서 제시했던 기본적인 사실 관계뿐만 아니라, 업무역량, 성과, 실적, 대인관계, 장단점 등 후보자의 평판과 관련된 이야기를 보고서에 담을 수 있었다.

의뢰인들은 자체 채용 과정을 통해 수집한 정보를 근거로 후보자들이 적합한 인재가 맞는지 여부에 대한 자체적인 결정을 내리고, 스스로 그럴만한 판단력이 있다고 생각하지만, 누군가의 '제대로 보았소'라고 하는 은밀한 명분을 더 필요로 한다. 필자가 그렇게 생각하는 이유는 평판조회 동의서를 받는 과정에서, 의뢰인들은 후보자들에게 평판조회 한다는 것을 직접 알리기를 주저하는 것을 보면 알 수 있다. "서류 검토도 했고 여러 번 사람을 불러서 면접을 봤으면 적합한 인재인지 자체적으로 판단할 수 있어야지, 또 다시 외부에 채용 프로세스를 맡긴다는 것은 스스로 인재 검증 능력이 없다는 것을 인정하는 것 아니냐"라는 말을 듣는 것에 대한 두려움과 불안함이 그 원인이었던 것이다.

페넌트레이스 성적이 진짜 실력
우리가 사는 시대는 정보의 생산자와 소비자의 간격이 줄어들어, 정보의 직거래가 가능하다. 채용 시장에서도 후보자들의 정보 수집력이 워낙 뛰어나기 때문에, 입사하고자 하는 회사가 원하는 이력서의 포맷과 내용은 물론이고, 면접관들이 선호하는 인터뷰 스킬까지 준비하는 사람들이 많다. 일반적으로 후보자는 자신의 강점을 드러내고 약점을 숨기려고 하는데, 제 각각의 사람들이 내세우는 강점의 종류들이 거의 비슷하기 때문에, 통상적인 채용 과정인 서류 전형과 면접 전형 만으로는 후보자 간 변별력을 가늠하기가 어려워 지고 있다. 짧은 채용 기간 동안 최상의 컨디션을 보여주기 위해 잘 훈련된 후보자들에게서 그들이 의도적으로 감추고자 하는 단점을 꼬집어 내기는 더욱 쉽지 않다. 그래서, 후보자와 업무적 관계에 있던 사람들에게 그가 어떤 사람인지 물어 보는 것이다.

필자가 진행했던 평판조회 중 이와 유사한 사례가 있었는데, 모 유통기업으로부터 팀장급 농산물MD 후보자 두 명에 대한 평판조회를 요청 받은 건이었다. A라는 후보자는 대기업 출신의 경력자였고, B라는 후보자는 중소기업 출신이자 입사 지원 당시, 관련 분야 개인사업을 하던 사람이었다. A 후보자는 대기업에 근무하면서 구축했던 전국 각지의 거래처 네트워크를 바탕으로 회사에 기여할 수 있는 바를 본인의 강점으로 내세웠고, B 후보자는 의뢰 기업과 유사한 규모에 근무했던 것과 개인 사업 경험을 근거로 빠른 조직문화 적응과 주도적인 업무 추진이 가능함을 강점으로 내세웠다. 표면적으로는 두 후보자 모두 자기만의 강점을 확실하게 보유하고 있었기 때문에, 누가 최종 합격할 지 우열을 가리기가 매우 어려운 상황이었다. 의뢰 기업 입장에서는 두 후보자의 장점이 모두 필요했지만, 현실에서 그런 사람은 존재하지 않기 때문에 어쩔 수 없이 한 사람을 선택해야 하는 갈림길에 놓인 것이었다. 평판조회를 통해 A 후보자는 업무역량과 대인관계, 도덕성 등 대부분의 항목에서 우수한 평가를 받았고, B 후보자의 경우 업무역량 평가는 긍정적이었으나 도덕성과 대인관계 면에서 부정적인 평가를 받았다. 근무 시간 중에 무단으로 자리를 비우고 개인 용무를 보는 경우가 많았다는 참고인들의 공통적인 진술이 있었다. 조금 더 자세히 알아 보니, 회사 근처에 개인사업체를 운영하면서 회사와 개인사업장의 업무를 동시에 보고 있었던 것이다. 필자는 참고인들이 구사하는 어휘와 어조, 뉘앙스를 가급적 생생하게 담아 보고서를 제출하였고, 결국 해당 기업은 A 후보자를 선택했다. 얼마 전, 해당 기업의 채용 담당자에게 들은 소식에 의하면, A 후보자 덕분에 회사의 거래처가 다양해져서 매출이 많이 늘었고, 동료들과 친화력도 뛰어나 조직에 활기를 불러 일으키는 역할을 하고 있다며, 사장님께 채용 담당자로서 칭찬을 들었다고 하였다.

야구계에서는 단 몇 주 동안 진행되는 포스트시즌에서 아무리 수퍼스타급 활약을 하더라도 몇 개월 동안 진행되는 페넌트레이스(Pennant race) 성적이 저조하면, 연봉 협상에서 그다지 좋은 대우를 받지 못한다고 한다. 포스트시즌에서의 인상적인 활약에 대해서는 인정하지만, 구단이 연봉 협상 테이블에 들고 오는 자료는 정규시즌 성적이라는 것이다. 이유는 페넌트레이스 성적 즉, '평소 실력'을 진짜 실력으로 인정하기 때문이다. 의뢰인의 입장에서 후보자들이 페넌트레이스에서 보여주었던 장점과 단점을 알고 싶어하고, 더 큰 비중을 두는 것은 현명한 판단이라고 생각한다.

미지의 폭발력
평판조회는 대부분 최종면접이 끝나고 마지막 단계에서 시행하는 경우가 대부분이다. 일반적으로 최종면접까지 통과한 사람이라면, 해당 기업의 채용 프로세스 내에서는 검증을 통과했다고 봐도 무방하다.  
한 채용 담당자는 “자체 채용 과정을 통과했음에도 불구하고 평판조회를 한다는 것은 ‘완전함 속의 불완전함에 대한 불안감’이 있기 때문이다"라는 다소 현학적인 표현을 한 적이 있다. 인간이라면 누구나 단점을 가지고 있는데, 누구나 최소한 하나 정도는 가지고 있어야 할 단점이 드러나지 않았다면, 그것이 가지고 있을 지 모르는 ‘미지의 폭발력' 때문에 왠지 모를 불안함을 느낀다는 설명도 있었다. 조직에 새롭게 합류하는 사람의 작은 단점 하나로 인해, 조직이 큰 어려움을 겪는 것을 경험한 적이 있기 때문에 단점이 드러나지 않은 사람은 ‘잠재적 위험 인물'로 분류한다고 했다.

모 제조업체에서 마케팅전략 담당자에 대한 평판조회를 의뢰 받았던 적이 있었는데, 업무역량, 대인관계, 리더십 등 모든 면에서 우수하다는 평가를 받는 후보자가 있었다. 너무 칭찬 일색의 평판들이라 컨설턴트 입장에서는 스스로의 탐사능력을 의심케 하는, 다소 균형감각이 부족해 보이는 미완성의 평판보고서였다. 몇 명의 참고인을 더 섭외해 인터뷰를 진행하였고, 결국 후보자의 단점으로 '브레인스토밍 단계에서 다른 사람의 의견을 수용하려 하지 않고, 자기의 의견이 관철될 때까지 고집을 부린다'는 이야기를 듣게 되었다. 필자는 이와 같은 내용을 참고인들의 진술 당시 어조와 뉘앙스를 담아 보고서로 제출하였다. 통상적으로 이런 종류의 단점은 최종 채용 과정에서 부정적인 영향을 미칠 수도 있다. 그러나, 해당 기업의 채용 담당자는 "단점이 하나도 없었다면 오히려 더 불안했을 텐데, 그 정도 단점은 조직에서 충분히 커버가 가능하며, 힘들게 겨우 알아낸 단점이 그 정도라면 어느 정도의 평판을 듣고 있는 사람인지 짐작이 된다."라고 예상 밖의 반응을 전해 왔다. 해당 기업에서는 궁극적으로 원하는 것은 단점의 유무가 목적이 아니라, 해당 기업에서 커버할 수 있는 '미지의 폭발력'인지 여부를 알고 싶어했던 것이다. 덧붙여 "만약 브레인스토밍 단계에서 아무런 아이디어도 내지 않는 사람이라는 평이 있었다면 채용 여부를 심각하게 고민했을 것"이라는 말을 듣게 되었는데, 어쩌면 필자가 경험했던 기업들 가운데 평판조회의 본질을 가장 정확하게 꿰뚫고 있는 기업이 아닐까 하는 생각이 들었다.

의뢰인들 역시 해당 조직 내에서 채용 담당자로서의 입장이 있다. 비용을 지불하고 외부전문기업에 평판조회 의뢰를 했는데, 기껏 보고서에 들어 있는 내용이 이미 알고 있었거나 온통 긍정적인 내용 일색이라면, 상사로부터 "이 보고서를 통해 새롭게 알아낸 게 무어냐, 이럴 거면 돈 주고 왜 맡기냐"라고 면박을 당할 가능성이 높다. 그들의 심리를 살펴 보면, 자체 채용 과정을 통해 알게 된 후보자의 정보를 누군가로부터 재확인 받고 싶은 마음도 있고, 이미 어느 정도 알만큼 알고 있으니 신선한 내용이 필요한데 이왕이면 그 내용이 단점일 수록 만족도는 높아지는 것이다.

프로크루테스의 침대
위에서 언급한 세 가지 사례에서도 알 수 있듯이, 평판조회를 의뢰하는 이유는 기업마다 제 각각이지만, 여러 사례를 관통하는 분명한 공통점은 기업에 적합한 사람을 찾기 위해 평판조회를 나름의 독특한 기준으로 쓰려고 한다는 것이다. 그리스 신화 속에서 프로크루테스는 집 앞을 지나가는 사람을 잡아, 자신의 침대보다 길면 잘라서 죽이고 짧으면 늘여서 죽였다고 한다. 프로크루테스의 침대 이야기를 통해, 목적에 따라 억지로 끼워 맞추는 행위의 불합리함 측면에서 주로 생각하지만, 행위와 결과를 배제하고 자신과 어울리는 확고한 기준을 가지고 있다는 것 자체만을 놓고 보면 달리 평가할 수 있지 않을까 생각한다. 기업도 마찬가지로 해당 기업만의 침대가 있고 거기에 맞는 사람은 따로 있는데, 서류와 면접 같은 일반적인 채용 기준만으로 자신의 기업에 맞는 사람을 찾으려고 하는 것은 아닌지 돌아봐야 할 것이다.