그 동안의 헤드헌터 경험을 통해서 배운 필자의 소고(小考)를 간략히 적고자 한다.



직종마다 쉬운 일은 없다. 특히 사람을 다루는 직종은 특히 그렇다. 헤드헌터(Headhunter)는 우수한 인재(이하 "후보자")를 발굴하고 이들이 원하는 곳에 그리고 이들을 원하는 업체(이하 "고객")에 적재적소(適材適所)에 추천해 주는 Recruiting Consultant이다.



따라서 가장 중요한 임무는 기업의 문화와 업무에 맞는 우수한 인재를 찾는 일이다. 우수한 인재를 찾았으면, 그 다음으로 그들을 스크리닝(screening)하고, 면담하여 포지션에 대한 설명을 하는 작업이 필요하다. 헤드헌터로서 가장 뛰어난 기질을 발휘해야 할 때는 바로 이때이다. 인재가 이직을 두려워하거나 고민하는 경우에 이 기회가 그들의 커리어 개발에 어떤 도움을 줄 수 있는 지 명확하게 설명하고, 조언해 줄 수 있어야 한다. 이때 필자는 그들의 인생선배가 되기도 하고, 멘토가 되기도 하며, 커리어 컨설턴트가 되기도 한다. 이렇게 채용절차가 진행이 되면, 필자는 후보자에게 현재 진행상황에 대해 수시로 피드백(feedback)을 준다. 이미 한번 이직을 결정하면, 그 이후의 결정에 대해서 민감해 지는 것이 사람 심리이다. 현재 재직중이든 구직중이든 관계없이 자신이 내린 결정에 대한 결과를 빨리 알고 싶어한다. 이런 마음을 충분히 헤아려 그들에게 빠르게 진행상황에 대해 알려준다. 간혹 결과가 없는 경우도 있고, 지연되는 경우에도 지연 사실을 알려 기다림이 지루하지 않게 하는 것이 필자의 몫이다.



간혹 후보자 이력서 스크리닝에만 집중을 해서 많은 후보자들을 일일이 관리하기에 불가능한 경우가 있다. 필자의 회사는 일주일에 약 1,000여 통의 이력서를 받는다. 그 모든 이력서가 다 필자에게 보내진 것은 아니지만, 필자에게 보내지는 이력서도 상당수다. 이런 상황이다 보니, 문의 전화가 왔는데 이 후보자가 어떤 포지션에 지원했는지 혹은 이름을 밝혔는데도 누구인지 모르는 경우가 있어 당혹스러울 때도 있다. 필자의 입장에서는 모든 지원자의 스펙이나 경력사항이 같은 수는 없으니, 그 중 가장 고객사가 요구하는 역량에 근접한 후보자에 보다 신경을 쓰게 되는 것은 어쩔 수 없다.



가장 바람직한 방법은 후보자와 인터뷰 시 그의 성향이 고객이 요구하는 것과 부합하는지 파악하고, 후보자에게 인터뷰 시 개선할 부분을 조언하는 등 후보자의 커리어 관리를 구체적이고 체계적으로 관리하는 것이다. 다시 말해서 리쿠르팅과 동시에 후보자 커리어 컨설팅을 구체적으로 제시하는 것이다. 추천한 후보자가 왜 서류전형 또는 면접에서 떨어졌는지 후보자들을 직접 만나서 바로 피드백 해주고 개선할 부분이 어떤 것인지를 상담해 주면서 차후 다른 포지션 지원에 참고할 수 있게끔 하면 그 후보자와의 신뢰는 배가 될 것이다. 필자도 모든 후보자들과 만나서 커리어 관리를 해주고 싶지만, 이를 소홀히 할 수 밖에 없는 현실이다.



헤드헌터 업무 중, 후보자를 만나서 이야기를 나누다 보면, 이 사람이 어떤 성향일지 업무스타일은 어떨지, 대인관계는 어떨지 한눈에 짐작이 간다. 물론 필자의 직감이 100% 다 맞는다고 보기는 어렵지만, 첫만남에서 좋은 느낌을 주지 못한 후보자는 기업 면접에서도 좋은 점수를 받지 못하는 경우가 대부분이다. 직장인들의 커리어 개발 멘토로서 동반자로서 만나 그들의 경력개발을 위해 조금이라도 더 보템이 되고 싶은 것이 필자의 진정한 바램이다.




백경순 컨설턴트 / ksbaik@nterway.com