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온라인 취업사이트와 오프라인 헤드헌팅 사업부의 협업에 따른 광범위한 후보자 DB확보(총25만명)국내 및 해외네트워크 우수 인재 20만 명 이상 보유
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업계 최초 미국 LA 현지법인 엔터웨이USA 설립으로 폭넓은 글로벌 우수 인재 네트워크 보유
미국 유수 15개 대학 한인학생회와의 제휴를 통한 해외 우수 인력 확보
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재생E 전력거래 플랫폼기업 기술개발팀장(or C-Lv)

- 재생에너지 실시간시장 플랫폼 개발 및 운영 - 기상예보 빅데이터 시스템 개발 - ESS 등 연계 플랫폼 개발 및 운영
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2024

웹&그래픽 디자이너 경력 [4~8년차]

■ 담당업무 - 웹&그래픽 디자인
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2024

잡화디자이너 [3-8년차]

■ 담당업무 -가방 및 기타잡화 상품 디자인 기획 및 개발 -트렌드 및 시장조사 -신규업체 서칭 및 샘플투입 - 제품 품질 관리 및 발주 / 원가관리
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■ 담당업무 -자사몰/입점사 매출 관리 -자사몰/입점사 프로모션 기획 -입점사(플랫폼) 담당자 커뮤니케이션 -시즌/상품별 판매 분석 및 리뷰 -패션 브랜드 (경쟁사) 및 마켓 동향 파악 및 모니터링

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신계숙 부사장님 장기근속 20주년 축하 드립니다.

20년 동안 함께 해 주신 신계숙 부사장님의 장기 근속을 진심으로 축하 드립니다. 앞으로도 엔터웨이파트너스와 함께해 주시길 바라겠습니다.

엔터웨이파트너스 창립기념일 휴무 안내 6/7(금)

엔터웨이파트너스가 2000년 6월 9일에 설립되어 올해로 벌써 24년째 창립기념일을 맞았습니다. 그동안 국내외 여러 기업에 꼭 필요한 핵심인재를 추천하고, 산업별 전문가 시스템을 도입하는 등 헤드헌팅 문화를 선도하여 채용문화 발전에 기여하고 있습니다. 또한 2011년에는 미국에 해외현지법인을 설립하여 기업의 글로벌 인재채용을 주도하고 있습니다. 엔터웨이파트너스는 6월 9일 창립기념일을 기념하여 휴무를 6월 7일(화)로 대체합니다. 그리고, 6월 6일(목) 현충일로 6월 7일(금)까지 휴무를 하게 되며 6월 10일(월)부터 밝은 모습으로 만나 뵙겠습니다. 앞으로도 지속적인 성원과 관심 부탁 드립니다. 감사합니다.

이성숙 전무님 장기 근속 20주년 축하 드립니다.

20년 동안 함께 해 주신 이성숙 전무님의 장기 근속을 축하 드립니다. 앞으로도 엔터웨이파트너스와 함께해 주시길 바라겠습니다.

고용서비스 우수기관 선정 재인증

엔터웨이파트너스가 고용노동부와 한국고용정보원이 실시하는 고용서비스 우수기관 인증 사업에서 최초로 2007년 시범사업 선정에 이어 2008년부터 정식 고용서비스 우수기관으로 선발되었습니다. 엔터웨이파트너스는 지금까지 3년 단위로 재인증을 거쳐 2024년부터 6회 연속 고용서비스 우수기관으로 재인증 되었습니다. 엔터웨이파트너스는 노동부가 인정한 고용서비스 우수기관의 자격으로, 사람과 기업에 최상의 가치와 만족스러운 솔루션을 제공할 것을 약속합니다.

NEWS

[박중석 컨설턴트] 한국내 세대별 구직 전략과 직무 선호의 변화

한국의 채용 시장은 시대마다 변해왔다. 각 세대가 살아온 시대적 배경이 다르고, 그에 따라 선호하는 직무나 근무 환경, 기업 문화도 달랐다. 그리고 구직 전략도 매 세대마다 변화의 흐름을 타며, 각 세대는 저마다의 방식으로 직장과 일의 의미를 정의해왔다. 이 글에서는 지금까지의 세대별 특징과 그들이 선호하는 직무, 근무 환경을 살펴보고, 또 그들이 어떻게 구직 활동을 해왔는지 그 변화 과정을 이야기해보려고 한다. 베이비붐 세대: 안정과 전통을 중시한 세대 1980년대는 한국이 급격한 산업화를 이루면서 대기업 중심의 사회가 형성되던 시기였다. 이 시기의 사람들은 안정적인 직장과 정해진 규범을 중시했다. 대부분의 구직자들은 대기업의 정규직 일자리를 선호했으며, 이른바 금융, 제조업, 공공기관과 같은 안정적인 직장에서의 근무를 꿈꿨다. 이 세대에게 기업 문화는 수직적이고 권위적인 형태였고, 회사 내에서의 충성도와 헌신은 당연시되었다. 구직 전략에서도 마찬가지로, 이 세대는 학벌과 스펙 중심의 접근법을 취했다. 좋은 대학을 나와서 대기업에 들어가는 것이 꿈이었고, 이를 위해 자격증이나 경력을 쌓아가며 치열하게 경쟁했다. 인맥과 추천을 활용하는 것이 중요한 전략 중 하나였다. X세대: 변화와 기술을 중시한 세대 1990년대는 외환위기를 겪으며 경제적 불안정성이 커졌던 시기였다. 그러나 이 시기 사람들은 전통적인 대기업에만 의존하기보다는 자기 역량을 바탕으로 한 일을 추구했다. 특히 정보화 사회가 시작되면서 IT 관련 직무가 급성장했고, X세대는 디지털 기술이나 창의성을 강조하는 직무를 선호하기 시작했다. 이 세대는 경력 개발과 자기 계발에 집중했으며, 대기업보다는 중소기업이나 벤처회사에서 경력을 쌓고 성장할 기회를 찾고자 했다. 직무에서도 기술 중심의 직업이나 혁신적이고 창의적인 역할을 선호으며 또한, 일하는 환경에서는 자율성을 중시하며, 탄력적 근무제나 일과 삶의 균형을 중요하게 생각하기 분위기가 퍼지기 시작 되었다. 구직 전략은 더 이상 단순히 학벌과 스펙만이 중요한 요소가 아니었다. 이들은 실무 경험과 기술적 역량을 강조하며, 구직 시장에서 자기만의 경쟁력을 키워갔다. 특히, 자신이 가진 실력을 증명할 수 있는 포트폴리오를 만들거나, 관련 산업에서의 경험을 쌓는 데 집중했었다. 밀레니얼 세대: 자기실현과 가치를 중시한 세대 밀레니얼 세대는 전통적인 직장 관념에서 벗어나 자기실현을 중요시한다. 디지털 네이티브로 자라난 이들은 직장에서의 유연성과 창의성을 중시하며, 이들은 기업의 사회적 책임이나 윤리적 가치가 중요하다고 생각, 사회적 가치를 실현할 수 있는 직장에 관심을 두기 시작했다. 이 세대는 디지털 마케팅, 소프트웨어 개발, 콘텐츠 제작 등 창의적이고 혁신적인 직무를 선호하며, 근무 환경에서의 자율성과 원격 근무를 중시하고, 일과 삶의 균형을 맞출 수 있는 직장을 선호했다. 기업 문화에서는 수평적이고 개방적인 소통을 중요시하며, 투명한 조직 문화를 지향하는 기업에서 일하고 싶어한다. 구직 전략에서는 이들은 소셜 미디어와 온라인 포트폴리오를 활용해 자신만의 브랜딩을 하고, 개인의 역량을 드러낼 수 있는 기회를 찾고자 했다. 기존의 스펙을 중시하는 방식에서 벗어나, 자기 개발과 실력을 증명할 수 있는 방법을 중요하게 여겼으며, 밀레니얼 세대는 또한 다양한 기업 문화를 경험하고, 자신에게 맞는 조직을 찾기 위해 다양한 시도를 하기도 한다. Z세대: 변화와 다변화의 시대 Z세대는 디지털 환경에서 자란 첫 번째 세대로, 소셜 미디어와 인터넷을 자연스럽게 활용할 수 있는 세대다. 이들은 변화에 빠르게 적응하며, 사회적 책임과 지속 가능성에 큰 관심을 기울인다. 특히 환경 문제나 사회적 가치를 중시하는 경향이 강하며, 기업이 윤리적이고 투명한 방식으로 운영되는지를 중요하게 생각한다. 이 세대는 AI, 빅데이터, 소프트웨어 개발, 디지털 마케팅 등 혁신적이고 기술 중심의 직무를 선호하며, 근무 환경에서는 유연근무제나 하이브리드 근무처럼 자유로운 근무 방식 그리고 기업 문화에서는 다양성과 포용성을 중시하는 조직을 선호한다. 구직 전략에서도 Z세대는 SNS와 온라인 포트폴리오를 활용해 자신의 역량을 알리는 방식에 능숙하다. 또한, 기업의 사회적 책임을 고려해 기업을 선택하는 경향이 강해졌으며, 기술적 역량을 갖추고 자기 주도적으로 일할 수 있는 환경을 찾으려 한다. 2020년대 이후, 알파 세대: 첨단 기술과 지속 가능성 알파 세대는 아직 구직 시장에 본격적으로 등장하지 않았지만, 이들은 이미 AI, 로봇공학, 스마트 헬스케어 등 최첨단 기술에 둘러싸여 자라나고 있다. 이들은 변화에 민감하고, 지속 가능성과 사회적 책임을 중시하는 경향을 보일 것이다. 또한, 기술적 역량을 자연스럽게 익히며, 디지털 환경에서 일하는 데 익숙해질 것이다. 구직 전략에서 알파 세대는 AI나 빅데이터와 같은 분야에 뛰어난 역량을 발휘할 것이며, 지속 가능성과 사회적 가치를 고려하는 기업에서 일하고자 할 것이다. 결론 각 세대는 자신들이 자란 시대적 환경에 맞는 구직 전략과 직무 선호를 가지고 있으며, 그 변화는 점차적으로 확연히 달라지고 있다. 특히, 최근 대부분의 사람들은 기본적으로 회사를 ‘고용 계약 관계’로 본다. 이들은 조직을 위해 헌신하기보다는, 조직과 자신이 서로에게 가치를 제공하는 관계로 생각한다. 과거 베이비붐 세대가 회사에 대한 충성심을 기반으로 고용 관계를 맺었다면, X세대 이후부터는 조직 몰입을 중요시하는 경향으로 변화했다. 이제 기업들은 다양한 세대의 특성과 요구를 이해하고, 유연한 근로 조건과 다양성을 존중하는 조직 문화를 통해 인재를 유치하고 관리하는 것이 중요하다. 개인의 라이프스타일과 업무 특성을 반영한 맞춤형 근무 패키지를 제공하고, 각 세대가 요구하는 보상과 환경을 균형 있게 맞춰야 한다. 구성원의 니즈를 세심하게 반영한 유연한 접근을 위해서는 각 세대가 어떤 환경에서 성장했는지를 이해하고, 그에 맞는 접근 방식을 취하는 것이 앞으로의 채용 시장에서 중요한 경쟁력이 될 것이다.

[안보경 컨설턴트] 반이 채워진 물 잔

물이 반이 채워진 물 잔을 보고 누군가는 ‘물이 반밖에 남지 않았네’라고 하고, 또 누군가는 ‘물이 반이나 남았네’라고 한다. 흔히들 전자를 부정적인 시각을 가진 사람, 후자를 긍정적인 시각을 가진 사람이라고 한다. 정말 그럴까? 심리학자 매슬로(Maslow)는 인간의 욕구는 위계적으로 조직되어 있으며 하위 단계의 욕구 충족이 상위 계층 욕구의 발현을 위한 조건이 된다는 ‘욕구 단계 이론(Hierarchy of needs theory)’을 소개했다. 인간의 욕구를 1- 5단계로 나누어, 마치 피라미드와 같이 하단부의 1단계를 시작으로 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사랑과 소속감의 욕구, 존중감의 욕구, 가장 상층부는 5단계인 자기실현의 욕구로 구분했다. 1- 4단계에 속한 욕구는 결핍 욕구로서 외부로부터 주어지는 것이며 반드시 충족되어야 개인이 정서적 안정을 느끼는 결핍 동기가 되며, 또한 피라미드의 하단부에 위치한 욕구가 충족되어야만 상위 계층의 욕구가 나타난다고 설명하고 있다. 5단계에 속한 자기실현의 욕구는 외부로부터 독립적이며 자율적인 의미를 지닌다. 결핍 욕구는 외부로부터 채워져서 우리 내부에서 부족감을 느끼는 경우 필요를 느끼고, 이를 충족시키고자 하는 강한 동기를 갖게 되는 욕구다. 또한 이것이 충족되면 더 이상의 욕구를 느끼지 않아서 이를 충족시키고자 하는 동기가 없어진다고 한다. 이처럼 결핍 욕구와 결핍 동기는 기본적인 생존의 욕구로서 본능과 유사하다고 볼 수 있다. 결핍 동기는 결핍으로 인한 긴장을 유발하기 때문에 부정적인 형태로 나타날 수 있으며, 긍정적인 형태는 자신감으로 이어질 수 있다고 생각한다. 하지만 과유불급이라고 하지 않았나. 과도한 자신감은 발전이 없는 안이함으로 이어질 수도 있다. 누군가는 ‘결핍’을 나쁜 것이라고 생각한다. 흔한 예가 ‘애정 결핍’이지 않을까? 사람들이 어떤 결정을 선택하는 요인 중에는 자신의 ‘결핍’을 채우는 행동이 포함된다고 생각한다. 누군가는 ‘돈’에 대한 결핍으로 돈을 많이 벌기 위해 노력한다. 학벌에 대한 콤플렉스를 가진 사람은 자신의 학벌을 높이기 위해 열심히 공부한다. 과연 그러한 ‘결핍’을 과연 나쁘다고만 할 수 있을까? 이렇듯 ‘물이 반밖에 남지 않았네’라는 결핍은 어쩌면 자신을 발전시키는 동기가 될 수 있다. 누군가는 부정적인 시각을 가졌다 여길 지도 모르지만, 나에게 부족한 점은 무엇일까? 나의 경력과 경험 중에 무엇을 더 발전시키면 좋을까? 더 나은 내가 되기 위해 무엇을 하면 좋을까? 오늘도 고민하고 노력하는 후보자에게 당신의 결핍을 응원한다는 말을 전하고 싶다.

[강민정 컨설턴트] MZ 세대에 대한 기업의 채용 방향

"MZ세대가 일하기 싫어한다"는 인식은 한국 사회에서 점점 더 주목받고 있는 주제입니다. MZ세대는 밀레니얼 세대(1980년대 초반 ~ 1990년대 중반 출생)와 Z세대(1990년대 중반 ~ 2000년대 초반 출생)를 아우르는 개념으로, 이들은 이전 세대와 다른 가치관과 직장 문화를 선호하고 있습니다. 하지만 단순히 이들이 일하기를 싫어한다고 보기보다는, 기존의 관점에서 벗어난 새로운 일에 대한 접근 방식을 이해할 필요가 있습니다. 한국의 MZ세대(밀레니얼과 Z세대)의 고용 현황과 일에 대한 태도는 전 세계적인 트렌드와 비교해 독특한 양상을 보이고 있습니다. 한국의 MZ세대는 다른 국가와 비교했을 때 직업의 목적의식과 직무 만족도가 상대적으로 낮습니다. 조사에 따르면, 한국 Z세대의 약 77%와 밀레니얼 세대의 81%가 직업의 목적의식을 중요하게 여긴다고 응답했으나, 이는 글로벌 Z세대(86%)와 밀레니얼 세대(89%)보다 낮은 수치입니다. 직장 내에서 개인의 가치와 신념을 중요하게 생각하는 비율도 낮습니다. 한국 Z세대의 50%와 밀레니얼 세대의 47%가 자신의 신념이 회사의 가치와 일치한다고 답해, 글로벌 응답률(약 70%)보다 현저히 낮았습니다. 이는 한국 MZ세대가 직장 내에서 개인적인 만족보다는 경제적 필요와 안정성에 더 큰 가치를 두는 경향을 반영하는 것으로 해석됩니다. 우선, MZ세대는 일과 삶의 균형을 중요시합니다. 이전 세대는 "일이 곧 삶"이라는 관점에서 성실히 일하고 긴 시간 동안 직장에 머무는 것을 당연하게 여겼습니다. 그러나 MZ세대는 무조건적인 희생보다 자신의 삶과 정신적 만족을 우선시하는 경향이 강합니다. 일과 삶의 균형을 중시하기 때문에 필요 이상의 야근이나 스트레스를 피하고, 자기 시간이 보장되는 것을 중요하게 생각합니다. 이는 "개인적인 삶을 존중받고자 한다"는 의식의 반영이며, 그들만의 방식으로 일과 삶의 균형을 맞추려는 노력입니다. 최근 MZ세대(밀레니얼 세대와 Z세대)의 직업에 대한 태도와 근무 형태가 변화하면서 직장 문화와 일자리 선택에 새로운 흐름이 나타나고 있습니다. 한국과 해외의 여러 통계와 연구 자료에 따르면, 많은 MZ세대가 전통적인 근로 방식과 가치관에서 벗어나며, 이들 세대의 일자리 선택 기준과 일에 대한 태도가 크게 달라지고 있습니다. 1. MZ세대의 일자리 이탈 증가 원인 MZ세대 중에서도 특히 Z세대는 수직적이고 경직된 조직 문화에 대해 불만을 갖는 경우가 많습니다. 한국행정연구원의 연구에 따르면, Z세대는 조직 내에서 자유로운 소통과 수평적인 관계를 중요하게 생각하며, 이를 충족하지 못할 경우 이직 의향이 높아지는 경향이 있습니다. 또한 밀레니얼 세대는 조직 내 혁신과 변화를 추구하는 성향이 강해, 경직된 문화나 혁신의 부족을 느낄 때 이직을 고려하는 비율이 높아집니다. 이러한 점에서, MZ세대가 중요하게 생각하는 조직문화의 요소는 기존 세대와 차별화되어 있어, 기업들이 이를 인식하고 변화에 대응할 필요가 제기되고 있습니다. 2. 유연한 근무 환경과 워라밸 요구 MZ세대는 일과 삶의 균형(워라밸)을 중시하며, 직장에서의 유연성을 요구하는 경향이 두드러집니다. 2024 글로벌 MZ세대 서베이에 따르면, 이들은 유연한 근무 환경과 정신 건강을 위한 지원, 그리고 조직 내에서 자신의 역할에 의미를 부여할 수 있는 기회를 중요하게 생각합니다. Z세대의 경우, 고용 형태에서 비정규직, 프리랜서등 더 자유로운 근무 형태를 선호하는 비율이 높아졌습니다. 실제로 조사에 따르면, Z세대 중 무직 혹은 무급 상태에 있는 비율도 늘어나는 추세로, 이는 젊은 세대가 정규직보다는 자신에게 적합한 방식으로 근무하길 원한다는 점을 보여줍니다. 3. 경제적 불안과 생계비 문제 경제적 불확실성과 생계비 부담 역시 MZ세대의 근로 형태에 영향을 미치는 요인입니다. 최근 조사에 따르면, MZ세대는 장기적인 경제적 안정을 걱정하며, 특히 생계비 문제를 큰 우려 사항으로 꼽고 있습니다. 이는 높은 물가 상승률과 경제적 불안정성이 지속되면서 나타난 현상으로, MZ세대가 단순히 급여 외에도 추가적인 재정적 안정성을 확보할 수 있는 직장 환경을 선호하게 만듭니다. 4. 사회적 책임과 가치관 반영에 대한 기대 MZ세대는 근로 환경뿐 아니라, 자신이 속한 기업이 사회적 문제에 어떻게 대응하는지도 매우 중요하게 여기고 있습니다. Deloitte의 조사에서, 이들은 환경 보호, 사회적 불평등 해결 등에 기업들이 충분히 기여하기를 기대하며, 기업이 사회적 책임을 다하지 않는다면 이에 대해 강한 불만을 표현하는 경향이 있음을 보여줍니다. 이러한 특성은 단순히 경제적 보상을 넘어, 기업의 가치관과 사회적 책임을 고려하는 MZ세대의 고유한 일자리 선택 기준을 반영합니다. 5. 기업의 대응 필요성 MZ세대가 요구하는 근로 환경과 가치는 기존 세대와 큰 차이가 있으며, 이를 수용하지 못하는 기업은 인력 유출을 경험할 수 있습니다. 많은 전문가들은 MZ세대를 위해 기업이 보다 유연하고 수평적인 조직문화를 구축하고, 정신 건강을 지원하는 복지를 강화하며, 생계비 문제와 경제적 불안을 해소할 수 있는 정책을 마련해야 한다고 조언합니다. 특히, Z세대는 높은 자유도와 유연성을 요구하기 때문에, 이를 반영하지 않으면 다른 근로 형태로 이동할 가능성이 큽니다. 종합적으로 MZ세대의 직업 선택과 이직 패턴은 경제적 안정, 워라밸, 조직문화, 그리고 기업의 사회적 책임에 대한 기대가 주요 요소로 작용하고 있습니다. 이러한 변화는 기존의 전통적인 근로 방식과는 차이가 크며, 기업은 이러한 세대의 요구를 반영해 조직 문화를 개선해야만 우수한 인재를 유치하고 새로운 채용 시장이 열릴 것 입니다.

[강봉진 컨설턴트] 티몬 위메프 사태를 보면서…

얼마전 국내 이커머스 시장에는 티몬, 위메프의 판매대금 미정산이라는 큰 사건이 일어나서 뉴스에서뿐만 아니라 정치권에서도 사태의 수습과 대안 마련으로 현재까지도 이슈는 해결되지 않은채 진행중이다. 티몬 위메프가 법원으로부터 회생절차 명령을 받아 올 12월27일까지 법원에 회생계획안을 제출해야 한다. 회생계획안에는 채권자들의 미정산 금액에 대한 정확한 데이터와 구체적인 변제계획까지 제출해야 하는 힘든 숙제가 남아있는 상황이다. 사실 최소 수천억대에 달한다는 미정산등 각종 지급해야할 자금을 확보하면서 법원으로부터 최종 회생 판결을 받는 것이 쉽지 않아 보이고, 최종 판결을 해야 하는 법원도 상당한 부담을 느끼지 않을 수는 없을 것 같다. 1. 외부 투자에 의존해온 이커머스 플랫폼 사업자에게 닥친 환경의 변화들…… 티몬, 위메프 사태가 발생한 이후에 기존 이커머스 사업자들에게 수면 아래에 가라앉아있던 문제들이 가시화가 되고 있는 것 같다. 첫번째는 이익을 내지 못하는 이커머스 사업을 종료하는 케이스가 한두개씩 발생하고 있다. NHN 계열사인 엔에이치엔위투에서 운영하는 1300K가 얼마전에 사이트 종료했고, 23년말이지만 GS프레시몰도 사업을 종료한 바 있다. 이렇게 조용히(?) 사업을 정리하는 곳도 있지만 가구, 가전 이커머스몰인 알렛츠가 갑자기 사업 종료를 하면서 티몬, 위메프와 유사한 상황에 처한 곳도 있다. 2010년이후 다양한 이커머스 플랫폼들이 나오게 되면서 트렌드 패션, 명품패션, 가구/인테리어, 식품등 소위 말하는 카테고리 킬러 커머스 플랫폼들이 투자시장의 호황과 더불어 성장을 해오다가 국내 이커머스 시장의 성장율 정체와 더불어 얼어붙은 투자시장이 바라보는 이커머스 플랫폼에 대한 싸늘한 시선이 겹치다 보니 사업을 지속하기가 쉽지 않은 어려운 상황에 처한 곳이 너무나 많은것도 사실이다.(브랜디, 발란, 집꾸미기, 컬리 등등) 특히나 이커머스 플랫폼 기업의 판매대금에 대해 입점 업체들의 정책적인 보호가 강화될수록 자본금이 약한 플랫폼 기업은 더더욱 어려운 상황을 탈출할 묘수를 찾기는 어려워질 것 같다. 새로운 투자금이 들어오기 전까지는… 2. 대기업 계열의 이커머스 플랫폼 사업자들에게는…… 티몬, 위메프 사태는 대기업 계열사를 포함한 연간 수조원의 거래액을 내고있는 플레이어들에게도 많은 영향이 있는 것 같다….사실 몇 년 전부터 위기의 시그널은 계속 있어 왔다고 볼 수 있는데, 금번 사태의 영향만이라고는 할수 없겠지만, 로켓배송의 배송경쟁력을 기반으로 한 쿠팡과 중소셀러들의 이커머스 비즈니스의 첫 발판이 되어버린 네이버 스마트스토어 성장으로 기존의 대형 이커머스 플랫폼들은 이미 거래액 성장의 정체와 영업 이익 하락, 그리고 최근 중국 이커머스 기업인 알리익스프레스와 테무의 한국시장 진출등으로 더욱 돌파구 찾기가 어려운 상황이 됐다. 이미 올해 11번가, SSG등 희망퇴직이 진행되었고 사무실 임대료까지 아껴야 하는 상황으로 11번가는 서울역 대우빌딩 사무실에서 광명역으로 이전했고 SSG도 구로디지털역으로 이전이 결정된 상황이 됐다. 투자된 자금으로 이익 없이 성장성만을 보여준다고 해서 기업의 Valuation을 높게 받을 수 있는 시기는 한동안 이커머스 시장에는 오지 않을 것 같다. Winter is coming 이 아닌 Winter has come 인 상황이 한동안 지속되며 매서운 조정기간을 상당기간 버텨내야 할 시간이 될 것 같다. 3. 티몬, 위메프는 과연 살아날수 있을까??? 24년 10월 현재 티몬, 위메프는 법정관리인 선임이 완료되었고 24년말까지 회생이냐 파산이냐 결정된다고 한다. 파산결정을 피하고 회생이 되기 위해서는 티몬과 위메프는 어느정도 영업이 가능한 상태를 만들어 제 3자에게 매각하는 방법이 유일해 보이지만 판매자와 고객이 한번 떠난 플랫폼을 다시 살린다는 것은 매우 어려울것으로 보인다…현재의 사태를 정리하는것도 난제인 상황이고 20년넘게 국내외 이커머스 플랫폼의 흥망성쇠를 봐왔지만 그런 사례를 찾기가 쉽지 않은게 현실이다. 티몬과 위메프가 회생을 잘 해서 판매자와 고객 그리고 직원들이 겪고 있는 어려움도 차차 해결이 되어 가기를 희망하면서 다시한번 새로운 서비스와 혜택으로 도약하기를 기대해 본다.

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