면접을 보다 보면 일부러 후보자를 곤란하게 만드는 질문을 하는 경우가 있다. 답변의 허점을 집요하게 파고들거나, 예상하지 못한 질문을 던지고, 때로는 다소 공격적인 태도로 후보자의 반응을 살피기도 한다. 이른바 압박면접이다.

압박면접을 하는 이유는 어느 정도 이해할 수 있다. 실제 업무에서도 예상하지 못한 문제가 발생하고, 고객이나 상사로부터 강한 압박을 받는 상황이 생기기 때문이다. 이런 상황에서 얼마나 침착하게 대응하는지, 스트레스를 어떻게 관리하는지 확인하고 싶은 것이다.

그런데 한 가지 의문이 든다. 압박면접을 잘 견디는 사람이 실제로 일을 잘하는 사람일까?

면접장에서 당황하지 않고 답변하는 능력과 실제 업무에서 문제를 해결하는 능력은 반드시 같지 않다. 말을 잘하고 순발력이 좋은 사람은 압박면접에서도 좋은 평가를 받을 수 있다. 반면 충분히 생각한 뒤 신중하게 판단하는 사람은 갑작스러운 질문에 답변이 늦거나 다소 서툴 수 있다. 그렇다고 후자가 업무 능력이 부족하다고 단정할 수는 없다.

특히 전문성이 중요한 직무일수록 이런 차이는 더 클 수 있다. 뛰어난 엔지니어나 연구원, 재무 전문가가 반드시 면접에서 순발력 있게 대답하는 것은 아니다. 오히려 충분한 정보를 확인하고 신중하게 판단하는 태도가 실제 업무에서는 장점이 될 수도 있다.

물론 압박 상황에서의 대응 능력이 중요한 직무도 있다. 까다로운 고객을 상대하거나 긴급한 의사결정을 내려야 하는 업무라면 어느 정도 스트레스 상황에서의 판단력을 확인할 필요가 있다. 다만 그것이 후보자를 불편하게 만들거나 공격적으로 질문해야 한다는 의미는 아니다.

예를 들어 실제 업무에서 발생할 수 있는 어려운 상황을 제시하고 어떻게 대응할 것인지 물어볼 수 있다. 과거에 고객과 갈등을 겪었던 경험이나 중요한 의사결정을 내려야 했던 순간을 구체적으로 확인하는 방법도 있다. 이런 질문이 단순히 후보자를 당황하게 만드는 것보다 실제 역량을 파악하는 데 더 도움이 될 수 있다.

헤드헌터 입장에서도 면접 이후 후보자들의 이야기를 들어보면 생각할 부분이 있다. 어떤 후보자는 면접에서 자신의 역량을 충분히 보여주지 못했다고 아쉬워하고, 어떤 후보자는 면접 과정에서 느낀 회사의 분위기 때문에 입사 의사를 다시 고민하기도 한다.

기업은 면접을 통해 후보자를 평가하지만, 후보자 역시 면접을 통해 기업을 평가한다. 특히 여러 선택지를 가진 우수한 인재라면 면접 과정에서 경험한 조직문화와 사람들의 태도가 입사 결정에 영향을 줄 수 있다.

결국 면접의 목적은 후보자를 이기는 것이 아니라, 그 사람이 우리 회사에서 필요한 일을 잘할 수 있는지 확인하는 데 있다. 어려운 질문은 필요하다. 때로는 날카로운 추가 질문도 필요하다. 하지만 좋은 질문과 공격적인 질문은 다르다.

좋은 면접은 후보자를 얼마나 당황하게 만들었느냐가 아니라, 그 사람에 대해 얼마나 정확하게 알게 되었느냐로 평가해야 하지 않을까.


정성수 컨설턴트 / ssjung@nterway.com