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  • 01헤드헌터칼럼
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엔터웨이 컨설턴트가 전해드리는 Special Column입니다.
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    평판조회는 기업에서 경력 채용 후보자의 최종 합격 전 이전 회사들의 직장상사, 동료, 부하직원, 협력 파트너 등 주변인을 통해 채용 인재의 평판을 객관적으로 검증하는 사전 인사검증 절차입니다. 마감이 안 좋은 제품은 그 내용물도 의심이 가고, 완성도가 떨어지는 옷은 헐값에 팔리게 됩니다...
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    1. 목소리에서도 인격을 갖춰야 한다. 잡포털에 이력서를 업데이트하다 보면 헤드헌터의 러브콜을 종종 받게 될 것이다. 전화를 많이 받는다고 해서 내가 경쟁력이 있는 구직자라고 생각하면 오산이다. 처음에는 직무 적합성으로 후보자를 찾게 되지만, 전화 후 그 결과는 천차만별, 전화를 많이 받..
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    잔심(殘心)’이라는 말이 있습니다. 이 말은 다도(茶道)와 궁도, 그리고 검도에서 쓰이는 말로, 궁도에서는 활을 쏘고 난 뒤 곧바로 다음의 반응에 대비하는 자세를 말하고, 검도에서는 일격을 가한 후에 상대방의 반격에 대비하는 마음자세를 말합니다. ‘잔심’이란 한마디로 어떠한 상황, 변화..
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    최근에 큰 사회적 물의를 일으키고 있는 재벌기업의 땅콩회항 사건 및 물벼락 갑질 사건과 회장부인의 막말 등으로 인하여 직접적으로 피해를 본 직원들과 협력회사 직원 등을 물론 해당 기업의 가치가 큰 폭으로 떨어지면서 투자자들에게 엄청난 손해를 끼치고 있으며, 피해를 입은 직원들의 폭로가..
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    “길은 생각보다 가까이에 있다. 그러나, 사람들은 헛되이 멀리에서 답을 찾으려 한다” 어딘가에서 본 장자인지 노자인지는 모르는 유명한 분의 경귀다. 성공을 꿈꾸는 한 젊은이가 있었다. 그 젊은이가 한번은 유명한 도사 같은 분을 찾아갔다. “성공하고 싶습니다. 어떻게 하면 되나요?” 묻자..
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    우리는 상대방과 대화를 할 때 여러 가지 제스처를 사용하게 된다. 그냥 무심코 지나칠 수 있지만 각각의 제스처는 의미가 있다고 생각한다. 자신을 더 드러내고 표현하려는 제스처가 있을 수 있겠고, 자신을 감추고 뭔가를 속이고자 하는 제스처를 할 수도 있다. 큰 손동작이라든지 몸동작 등 눈에 ..
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    헤드헌터로서 일을 하다보면,회사 내부에서의 중간 간부 및 임원에 대한 채용, 평가,승진, 해고관련 공통적인 기준들과 인식들이 있음을 알게 될 때가 있다. 어떠한 것들일까? 각도에 따라 수 없이 많은 부분들을 논할 수 있겠지만, 오늘은 약점과 약점 극복의 중요성에 대한 이야기를 해보자. &..
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    어느 순간부터 YOLO라는 단어를 자주 접하게 된다. 처음엔 You Only Live Once의 약자라는 말을 듣고, "아무렴, 맞는 말이지"라고 했었는데, 사람들이 사용하는 YOLO의 의미와 YOLO의 본 의미가 사뭇 다르다는 걸 발견하게 되었다. 과거 우리 부모 세대처럼 더 나은 미래를 위해 현재를 참고 견..
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    므두셀라 증후군[Methuselah syndrome] 이라고 들어보셨나요? 나이가 들수록 사람들은 과거를 떠올리며 그때가 참 좋았지 라며 그 시절을 그리워하곤 합니다. 어쩌면 그 당시에는 감당하기 어려워 눈물을 흘렸을지도 모르는데도 말이지요.. 이처럼 추억을 아름답게 포장하거나 나쁜 기억을 지우고 좋은 기..
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    요즘 경력직 직원 채용함에 있어서 평판 조회(Reference Check)는 일상적인 채용 형태로 자리잡고 있다. 실무 능력이 뛰어나다고 해서 모든 조직에 잘 적응 할 수는 없다. 실무 능력은 그저 수많은 채용 지표 중 하나에 불과하다. 그래서 인성, 도덕성, 커뮤니케이션, 리더십 등 다양한 지표를 가지고 전/현..
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    좋은 인재를 뽑기가 어렵다고들 한다. 과연 무엇이 문제일까. 결코 좋은 인재가 없어서는 아닐 것이다. 냉정한 시선으로 내 부의 문화를 검토해보면 어떨까. 여전히 조직 내에 학연이나 지연 등의 케케묵은 카르텔이 존재하지는 않는지, 명문대 출신 이라는 학위와 훈련된 면접 기술에 현혹되지는 않는지, 혁신 조직을 육성한다면서 위계가 암묵적으로 존재하는 인사 장치 는 없는지 살펴봐야 할 것이다.
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    채용브랜드의 본질은 무엇일까. 왜 구직자가 떼로 몰려드는 기업이 있고, 그렇지 못한 기업으로 나뉘는 걸까. 채용 브랜드가 높다는 것은 결국 회사의 유니크한 기업문화 때문이다. 기업 문화만큼 규정하고 설명하기 어렵고, 적용하기 난처한 개념도 없을 것이다. 확실한 것은 진심으로 좋은 회사가 되려고 하면 인재는 알아서 찾아온다는 사실이다. 채용의 의미를 떠오르게 하는 몇 권의 책을 통해 인사이트를 얻어 보길 바란다.
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    채용 업무를 하면서 리콜을 했던 적이 있다. 당시 채용을 결정했던 스타트업 대표이사는 한 동안 일을 해본 후 더는 같이 근 무할 수 없는 팀장을 필자에게 결자해지 해달라고 제안했다. 여러 손실과 후유증이 발생했지만, 결국 채용을 리콜시켰다. 그 런데 아무리 복기해도 과거 시점으로 돌아갔을 때 그 후보자를 추천할 수밖에 없었을 것 같다는 결론에서 벗어나기 힘들 다. 그만큼 사람은 알기 어렵다는 명제를 되뇌게 된다.
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    국내에서 AI의 관심이 뜨거워진 것은 ‘알파고’의 영향이 가장 클 것이다. 기업에서는 AI시대를 준비하면서 인재를 재정의하고, 이들을 확보 및 육성하는 전략을 새롭게 수립하고 있다. 과연 AI시대가 도래하는 시기에는 어떤 사람들이 각광을 받게 될 것인가? AI 시대에서 살아남기 위한 기업과 인재의 방향을 고민해보고자 한다.
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    직장인이라면 누구라도 임원을 꿈꾼다. 하지만 누구나 갈 수 없는 자리기도 하다. 임원은 빛을 내지만, 그만큼 고된 자리다. 회사가 부여한 소임을 수행하는 것은 물론, 직원들을 보듬어야 하는 임무도 해내야 한다. 임원이라는 이름에 걸맞게 빛을 낼 수 있는 방법을 소개하고자 한다.
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    기업의 임원을 선발하는 것은 단순히 고스펙의 컬렉션을 하는 것이 아닌, 애써 일군 회사의 명운을 좌우하는 아주 중요한 일이다. 따라서 왜 그 사람을 임원으로 채용해야 하는가라는 질문을 던져 현실적이고 객관적인 평가를 통해 실질적으로 기업에 도움이 되는 사람인지를 냉정하게 판단해야 할 것이다. 이번호부터 총 4회에 걸쳐 임원선발과 평가, 보상, 유지 등에 대해 알아보고자 한다. 첫 회에서는 중국의 역사 소설인 《초한지》속에서 인재, 특히 임원 선발의 지혜를 찾아내 보자.
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    경영 환경이 빠르게 변화하는 만큼 경력사원 채용을 선호하는 기업이 많아지는 추세다. 많은 기업이 어렵게 우수 인재를 영입했음에도 불구하고 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 발생한다. 새로운 인재 영입과 육성은 HR의 오랜 고민이 아닐 수 없다. 여기에서는 채용 전문가의 시각으로 외부 인재 영입시 주의사항과 이들을 조직에 적응시키는 Tip을 알아보고자 한다.
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    지인을 통해 회사에 입사한다고 하며 흔히 ‘낙하산’이란 말을 떠올리는 사람이 적지 않다. 낙하산을 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성 등과 관계없이 ‘권력자’가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람에게 어떤 책임을 맡기는 것을 말한다. 이런 낙하산을 해당 조직 내부 직원의 불만을 높이고, 해당 기관의 발전을 저해하는 요인이 된다는 등의 부정적인 평가도 받는다. 물론 모두가 그런 것은 아니지만.
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    최근 조사에 따르면 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 하고 있다고 응답했다. 또 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 미친다고 답했다. 얼마 전 실시한 모 금융지주회사의 회장 선발 과정이 화제가 됐다. 통상적으로 최종 합격자를 검증하는 과정에서 평판조회를 진행해 2차 후보자를 선발했다. 이것이 알려지면서 평판조회의 중요성이 다시 한 번 더 주목받았다.
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    헤드헌터가 바라본 성공적인 이직을 하는 사람의 특성은 무엇일까. 당연한 말일지 모르나 ‘현재에 충실하되, 적합한 기회를 잡는 사람’이다. 성공적인 이직 타이밍을 잡기 위해 늘 주의를 기울이는 것도 중요하지만, 막상 그 기회가 왔을 때 잡을 수 있는 사람은 현재에 충실해 훌륭한 평판 등을 쌓은 사람이라는 것이다. 특히 우리나라처럼 평가에 직무능력 못지않게 사람의 인성을 중시하는 곳에서는 더더욱 그렇다.
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